找人太難！給主管3招，把不對的人變成「對的人」

上週參加了一個聖誕慈善音樂會，一位企業執行長客氣的和我交換的名片，謙稱自己是專欄的粉絲。

聊了幾句，執行長突然提問：「老師請教一下，我看了您的文章，談到因為缺工的關係，不要堅持非要找對的人不可，最好設法把人找進來變對。」

我內心暗暗稱讚，看來執行長真的有看我的文章。執行長接著說：「但是我想請問老師，到底要怎麼做，才能夠把找來的人變對？」

為什麼「對的人」，越來越不願意為企業所用？

過去所謂「對的人」，指的是第一流的人才。從古至今，許多帝王將相都期待能得天下群雄相助，許多名師也期待得天下英才教之。

這樣的背景來自於讀聖賢書的時代，「十年寒窗無人問，一舉成名天下知」，進入朝廷之後報效國家，為君王效力。

如今，新時代的一流人才越來越有自己的主見和想法，不願意屈居人之下。又再加上，可選擇的工作越來越多，與其為人打工，不如自己闖闖。

也別誤會這些年輕人，老一輩的會認為這樣做沒有忠誠度，其實不是沒有忠誠度，只是要忠於誰？而年輕人的答案是自己。

「對的人」不來，如何把不對的人變對？

對企業來說，最優先的人，通常指的是有頂尖專業能力、擁有企業需要的態度，以及願意為企業奉獻所學的人。

所以有2點重要的構成要件：

1.擁有頂尖專業能力：專業、能力都在一定水準之上

原先企業最希望找這樣的人，可惜這些擁有頂尖能力的人，他們對於職場的投入度不高，不甘於被單一企業束縛。他們更想做自己，多方嘗試不同種類的職場，或者自己創業。

2.擁有企業需要的態度

「擁有企業需要的態度」的這類人，才是企業現在該極力面試勸進並培養的人才。或許這些人的專業能力不是最頂尖，但有機會成為公司未來的主幹。

這邊也特別解釋一下，態度其實就是人們價值觀的外顯。公司如果能找到態度良好、價值觀和團隊一致的人才；或者讓新人接受企業的價值觀，再培養出良好態度。

如果讓這2類人願意在公司貢獻出最棒的自己，企業絕對會在接下來的人才戰中，立於不敗之地。

該如何幫新人建立和公司一致的價值觀，成為對的人？

讓新進同仁態度和公司價值觀一致的3個做法

1.先訂出公司希望的價值觀，在面試、 報到就必須聊到

每個企業都有自己想用的人才，也會希望人才擁有和自己接近的價值觀。請切記，從招募開始，以及面試和報到的過程中，都可以和應徵者聊聊價值觀。

好處是，雙方都可以在內心有個底，最忌諱的是過程中完全不提，等到新人進入公司後才驟然要求。萬一新人原本不具備這樣的價值觀，很可能會造成反彈。

例如：企業希望新進同仁能夠擁有3種良好態度，分別是積極主動、互助合作、當責共好的價值觀。

2.聊價值觀時務必明確定義，並且聚焦討論

從找人進來的過程中，主管就必須設法提到上述3種價值觀，聽聽新人的想法，但是要注意2點：

（1）千萬不要抽象空泛的詢問

不要只是空泛的問：「你覺得自己能不能夠做到主動積極？或者能互助合作？」

這樣問，相信沒有面試者的答案會是否定的。即使新人說「絕對OK，沒有問題」，也不見得雙方的想法是一致的。因為該做多少才叫主動積極、才叫互助合作，所有人的標準都未必一致。主管都應該聽聽新人的想法，才能夠讓接下來走的長遠。

（2）盡可能讓新人具體描述

例如可以請新人聊聊：

• 他對於對於主動積極的看法？
• 過去有過哪些不夠主動，被責怪的案例？
• 可以接受主管要求到什麼程度？

在雙方聊天的過程中，建立彼此都能接受的標準，才能營造接下來完美的合作。

3.在進入公司合作後，要不斷校正標準、磨合到雙方都能接受

不管之前說的再多，都不如進入公司後的實際合作。在新人開始工作的過程中，主管就可以驗證是否如同當初所說的那個樣子。

如果發現標準不一，也必須在尊重彼此的前提下，不斷修正。至少面試時、報到時都曾提過，此時新人的接受度也會比較高，不會立刻出現情緒而放棄。

如果能夠完成價值觀、態度的培養，未來合作的路就會越來越順遂。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻