員工揪團離職竟和「集體訓練」有關？新人訓練做對3件事，就能有效預防

某公司一整天的主管訓練告一段落，全程參與的人資副總走到我旁邊說：「河泉老師，非常感謝您今天的辛苦，下個月我們會進行新人的集體訓練，到時候也拜託老師多幫忙了。」

原本期待我會欣然接受的副總，卻聽見了讓他嚇一跳的回應：「副總，您確定要安排新進同仁一起上課嗎？」

副總回答：「當然啊，新人一起上課，可以減少訓練成本，公司又能公告重要事項，為什麼不呢？」我答道：「副總知道，年輕人離職常常會呼朋引伴嗎？」副總立刻回答：「這我知道，我看過老師寫的年輕人粽子式離職那篇文章。」

「感謝副總的支持！」我說，然後接著說：「如果我告訴副總，年輕人呼朋引伴的粽子式離職，有一部分跟集體訓練有關，副總相信嗎？」

「蛤？為什麼？」副總嚇了一跳。看著副總楞住的表情，我冒著可能少一份收入的風險，和他解釋該講還是得講的事。

「集體訓練」有主管沒注意到的3大盲點

近幾年我在企業課程不斷呼籲，除非改變過去的訓練方式，否則千萬不要讓新人集體訓練，這點引起許多企業主管詫異。原因很簡單，因為大多數主管都沒有注意到，傳統集體訓練有3大盲點：

1.同梯次的人容易產生革命情感

所有被錄取的新人，在進公司初期，正是情感脆弱的時候，和同梯次的同學，自然擁有強大的革命情感。這一群有革命情感的新人結業後，過去因為沒有立即能聯繫的管道，所以通常是互道離別、珍重再見、各自奮戰。

但現在完全不一樣，說句讓正在看文章的主管會嚇一跳的話，當這些同仁互道珍重、分發到各部門時，其實是「革命種子灑向大地的時候」。

2.科技便利，加速年輕人私下的團結

過去老一輩分發，了不起留下通訊錄，也只能用電話進行聯繫，久久才能聚會一次。現在社群軟體發達，只要互加了好友，平常就能相互交流。分發到各部門的年輕人，不會浪費難得的友誼，產生成立群組、每天交流、互相比較的效應。

3.派至新部門，分享喜悅不如討拍

新人各自到不同部門報到後，基於原本的情感，會繼續交流。如果是工作上的正面互動當然最好，但碰到更多的狀況是，他們每天在群組中，分享每個部門主管的帶領風格，或是每個部門的好壞。

如果看到別人可以準時下班，很容易感覺自己的工作繁重；如果看到別人分享主管和藹可親，會覺得自己的主管似乎很機車。

當然，分享正面訊息的年輕同仁不少，可惜大吐苦水、討拍的更多。如果負面的想法遠遠超過正面的互動，那麼將造成同仁工作意願下降，共同攜手離去的可能性上升，這將是公司或組織的重大負擔。

面對「集體訓練」3大盲點，企業有3個解法

1.在訓練的頭2天，建立對公司的正面態度

過去的新人，在進入公司都是一張白紙，剛開始，公司安排什麼，他們就接受什麼。現在的新人，在剛進公司時，就有許多自己的想法。因此，公司務必要做一件事，就是協助新人「整理和定位」，只有定下心來，才能接受公司的課程安排。

近十年來，只要有企業問我如何進行新人訓練，我都會強烈建議，務必加上一堂課，那就是「新人應有的定位和態度」。

因為我發現，在新人進入公司時，如果一開始就先加上定位和態度，就會讓新人比較容易接受公司的安排和期許，比較不會預設立場和讓自己的想法亂竄，並產生負面情緒影響到其他新人。

特別強調，這樣的定位和態度，絕對不是洗腦！是讓年輕人在剛進公司時思考，自己要什麼，然後引導他們想：在未來工作裡得到的，能不能符合你自己所要的？

有些年輕人想過後，覺得自己想離開公司那也沒關係。重要的是，讓更多聽完後，願意定位自我、肯定公司的同仁，認同公司並接受公司安排。

2.幫新人分組，派任輔導員或是學長姐協助

這些輔導員和學長姐，要協助新人完成以下事項：

A.在報到訓練的最初幾天，給予高度關懷。
B.在每堂課結束或每天結束後，花半個小時，聊聊大家今天的收穫。
C.找時間分享學長姐當初辛苦的心路歷程和如何度過。
D.打入新人團隊，在新人成立群組時也可加入，觀察事後聯繫狀況，維持正面效應。

3.訓練開始的第一天，由公司成立群組，讓大家習慣「正面分享」

為了營造正面的氛圍，可以在訓練的第一天，就請學長姐協助成立群組，並邀請新人加入。成立群組後，學長姐可以在群組帶頭發言，討論每堂課程的正面效益，也讓大家抒發心情。

請記得，讓年輕同仁願意抒發正面想法是最好，萬一有抱怨的想法，學長姐也不要在群組中指責，可以私下碰面了解狀況並輔導。如果他的抱怨有助於公司參考、調整，當然可以接受。

正面的看待新進同仁的抱怨

無論是新進同仁自行成立群組抱怨公司，或者在公司群組分享出來，千萬不要在第一時間壓制或封鎖。

畢竟同仁的想法或許出於誤會，或許也有道理。長久習慣某種做法的公司，當年輕同仁願意跳出來說說個人想法，無論是老闆還是主管，都應該正面看待，才能讓雙方走得更遠。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻