技能可以教，個性學不會》星巴克、特斯拉都在用的「個性徵才」

看個性來徵才， 以提升正面的工作文化

有很多人都夠聰明，並有技能來擔任你正在徵才的職務，但在跟團隊其他人契合的個性特點上，有那種獨特性的人卻沒有這麼多。技能可以教，而個性不能，所以我向來都建議經理人要看個性與契合度來徵才，再去訓練技能。假如你跟員工合不來，或者假如他沒有對的態度或工作倫理，就會使整個團隊受到負面衝擊。

有很多公司已經意會到了這點，但絕非全部。在我們跟Beyond.com所做的研究中，僱主告訴我們，文化契合度是單一最重要的徵才準則，勝過經驗、修課、平均學業成績和學歷。僱主所要找的前三大技能皆為軟性：正面的態度、溝通、團隊合作。

以下是頂尖執行長會看個性來徵才的原因。

徵聘新人時所要找的五種個性特點

在為團隊徵才時，你該找的個性特點有五種。你要能各自篩選，在若干關鍵、策略性的提問上密切關注你所得到的答案。我們來更詳細分析其中各個特點，看它會如何造就出好員工，以及要怎麼判定人選是否具備。

信心

我所請教過的僱主和徵才經理有很多都告訴我，信心是太多應徵者所缺少的特點。假如沒有信心，你就不太可能分享新的想法，為所相信的事挺身而出，並拿出最好的表現。你會猜疑自己，並表現得不如實際上幹練。當你有信心時，你會知道自己在做什麼，以及要怎麼把知識傳達給他人。

一個人缺乏信心時，它會蔓延到團隊的其他人身上，並影響每個人的整體表現。當某人不與人眼神接觸，握手無力，說話不清楚又沒有條理，或者「語焉不詳」（陳述聽起來像是提問）時，身為面試官的你自然會失去興趣。這些常常是人缺乏信心或不確定自己在講什麼的信號。

有信心的員工會比較稱職地去教導和幫助他人，並且不帶壓力和干擾地把工作完成。有時候你所面試的人因為害羞或有口吃，看起來缺乏信心。不要立刻就評判他們，而要評估他們的主題專長、所提的問題，以及穿著是如何。試著讓他們感到自在和安全，這會使他們比較可能對你抱持開放。

面試問題： 你在前一份工作中克服過什麼障礙？

這個問題的答案會讓你知道，對於失敗以及在任何工作處境中都會自然發生的挑戰，人選能不能應變。沒有信心的員工會沒有韌性來為問題找到不同的解方，有信心的員工則會去找到出路。

態度

你會想要徵聘態度正面的員工，因為他們往往會提高身邊每個人的士氣，並鼓勵和激勵團隊成員表現得更好。反過來說，身邊有態度負面的員工通常都很可怕。他們可能會拖累整個團隊的表現和公司的整體文化，並常導致他人想要換團隊或一走了之。

當然，你向來都希望找到最聰明和最有才華的人。」重複貼文（Multiposting）的執行長賽門．布雪（Simon　Bouchez）告訴我。「但我很快就意會到，某人為產品、事業和團隊帶來正面的態度時，所創造出的附加價值會遠多於任何聰明卻比較沒熱忱的人。」

顧問馬克．墨非（Mark Murphy）追蹤了兩萬個徵聘的新人，以檢視態度對職涯軌跡的衝擊。馬克告訴我，他發現徵聘的新人失敗時，有89％的比例是態度的原因，只有11％是缺乏技能。那些態度負面的人輔導起來會比較吃力，情緒商數、動機和文化契合的程度也比較低。基本上，在產出出色的工作、與同僚合得來和對公司滿意上，負面的態度對他們的能力造成了阻礙。當工作上發生無可避免的改變和挑戰時，態度正面的隊友可以應對得比較輕鬆並保持鎮定，而不會恐慌。

面試問題： 你是在什麼時候向隊友坦承犯了錯， 又是怎麼來管理？

這個問題是設計來讓人選告訴你，他是怎麼處理工作上的災禍。態度正面的人通常會告訴你，他向團隊道歉了，並解釋他下次會如何把事情處理得更好。態度負面的人普遍則會講前團隊的壞話，或是用聲調或肢體語言來傳達同樣的訊息：錯的是其他人，而不是自己。態度正面的人選會對自己問責，而不是找藉口或指責他人。

專業度

專業度最顯而易見的信號就是面試守時（或早到）和人選的基本禮儀。人選一進到現場，你就能迅速評判他們所給人的印象，以及會不會跟組織契合。他們的穿著方式會大大衝擊到他們對自己感覺如何，以及他們會如何表現。在一項引人入勝的研究中， 它要受測者輪流穿上正式和休閒服裝再來做認知測驗。著裝正式的人比較有創意，也比較能解決問題。

穿著正式服裝時，你會覺得比較強大和有掌控力，對自己也會比較認真看待。當人選來面試遲到、穿著圓領衫時，他顯然是對面試沒有認真看待，那你也不該當真。

面試問題： 以你跟團隊成員有衝突的處境來舉個例子， 並說說你是如何自處。

要仔細聽。這個問題的答案會讓你體會到，在艱難的處境當中，人選是如何處理自己的情緒。在職衝突遲早會出現，而且你會想要員工和團隊成員能專業自持，做到每件可能的事，並儘可能用無損於團隊的方式來化解衝突。

好感度

我有兩個朋友具備了好感度的因素，他們會散發出正面的能量，相處起來也很愉快。在職場上，有好感度的人就是會設法把你最好的一面誘發出來。另外，他們具有令人不可置信的競爭優勢，因為他們往往陞遷得比較快（經理人所提拔的往往是自己喜歡而非不喜歡的人），並且會跟他人建立強固的關係而帶來新的機會。

從一九六〇年起，每次在美國選舉前，蓋洛普都會發佈個性因素的民調，而且這些民調顯示，好感度是預測最終選舉結果的三個一貫因素之一。民眾無法認可自己不喜歡的候選人，也不會把票投給他們。在美國心理學會（American Psychological Association）所發佈的研究中，研究人員比較了好感度和自我推銷兩項因素。有好感度的人選被認定為比較有契合度，也比較可能受到招募人員推薦或直接應聘去任職。另一方面，偏愛自我推銷的人選所得到的結果要不是平平，就是負面。

面試問題： 誰當過你很棒的導師， 這點是如何展現出來？

這個問題的答案會使你在人選與他人的關係上得到一些線索。有好感度的人選一般會吸引到比較好的導師，並且會以比較正面的方式來形容這些關係。宣稱沒有任何導師的人或許是傲慢或無所不知，或者純粹是沒有投注時間來尋求支援。每個人都需要導師！

好奇心

你會想要人選對你的背景、主管、產品、公司和產業好奇。對本身的潛力好奇並願意嘗試新差事和新角色的人比較能適應變化、挑戰自我，並以團隊成員的身份成長。界定這項特點的是解決問題的能力、對學習的持續需求，以及對團隊的強烈用心。

好奇的人比較可能會想要向他人學習，並對團隊的多元抱持開放。有一項研究發現，五七％的公司所找的人選是要有智識上的好奇心。重複貼文的賽門．布雪告訴我，他常單刀直入地問人選有沒有上過公司的網站，以及會想要做出什麼改善。

面試問題： 你對職位或公司有沒有什麼問題？

人選在這個問題上的答案會讓你窺得他們對面試準備得好不好，以及他們對你和公司有多感興趣。假如沒有問題（這比你或許以為的要常發生），他們或許是對公司、產品或你沒有做多少研究，儘管就事實而言，這些資訊大部分都是再遠也不會遠過手機裡。

人選應該要問到公司的願景、你的背景、產品路徑圖、公司文化，以及假如開始為你工作，他們的時程可能會是長得怎樣。好奇的人會問很多問題，而且面試是雙向的。人選需要讓你留下印象，一如你需要讓他們留下印象。沒有問好問題或者壓根什麼都沒問的人不會是你想要的那類員工，因為他們不會去突破極限或挑戰現狀。

責任編輯：梁喆棣