不是員工玻璃心，79%主管溝通靠批評⋯3句話看管理為何常卡在講不清

▍作者簡介：洪彣欣，怡東集團共同創辦人，企業高階主管講師與教練。畢業於美國密西根州立大學人資碩士及台灣大學PMBA。創立「人才梯隊Oright Model模型」，以量化的方式協助企業選才及育才，解決接班問題。

良好的人際關係與執行力都來自溝通能力，但台灣主管與員工時常溝通不良，甚至因對方「聽不懂」而感到憤怒。

台灣近8成主管採取批判型溝通

有位社會新鮮人在高壓、高工時的科技業工作，她主管是典型的「批判型管理者」。主管對她工作要求極高，認為嚴厲批評能促使獲得良好績效。主管經常情緒勒索，以帶有個人偏見的粗暴言語，公然批評她工作上的缺失。

在這樣的環境中堅持了3年後，事隔多年，那位主管的言語仍烙印在她心中，影響著她的自尊與自信。聽完這個故事，我不禁感嘆，她真是位抗壓性極高的社會新鮮人。

台灣主管不擅長溝通的事實，從管理才能評鑑工具（MAP, Managerial Assessment of Proficiency）最新的10萬筆經理人資料統計可見一斑。

數據顯示，高達79%的台灣經理人屬於批判型，這代表台灣經理人溝通的最大問題是：急於解決問題或回覆，傾向表達「自己想說的」，很少考慮「對方需要的」。許多主管自認為是求好心切，不斷指正部屬，最終導致部屬背地抱怨，甚至離職。

人身攻擊和威脅，是主管的指導缺失

以下3段對話，是那位年輕專業人士多年後仍難以釋懷的主管言論：

1.你做的簡報怎麼那麼難看？

這段話顯然帶有人身攻擊色彩，質疑她作為研究生的基本能力。這類型的批評毫無建設性，因為被指責的部屬無法得知簡報的具體問題，只能盲目猜測。

理想的溝通方式應分開人與事，具體指出優缺點，並共同尋找解決方案。例如，這份簡報缺乏美編與排版，如何修改才能展現公司的專業形象？要如何凸顯重要數據，幫助讀者做出判斷？

2.你不會自己先看以前的資料嗎？公司不是學校，不應該手把手教你

這段話反映主管未考量部屬是新手，忽視她的能力水準與面臨的困難，過度期待她獨立完成高品質工作。

更合適的表達方式可以是：「你可以先參考以前的資料，構思好後來找我討論，討論後再開始製作報告。」

3.外面的世界沒有比較好，你會後悔的

這是常見的錯誤留才手段，主管以威脅的方式暗示外部環境更加惡劣，企圖讓員工不敢離開。事實上，若能有同理心，事情就不會發展到需要恐嚇員工的地步。

溝通ABC：態度委婉、意志堅定是關鍵

綜觀以上3個失敗的對話實例，可以發現，台灣經理人的溝通弱點，是習慣性以批判、人身攻擊、威脅或情緒勒索的方式表達關心或建議。要改善這種溝通習慣、提升溝通能力，可以遵循溝通ABC原則：

Aim（目的）

檢視談話者的溝通動機，關注對方的需要，而非僅表達自己想說的內容，避免造成誤解或混淆。

Bias（偏見）

反思自己是否帶著偏見或成見發言。溝通時應多聽多問、少批評少建議，多表達事實與感受，以對方能理解接受的方式表達。

Climate（氛圍）

注意雙方的心理狀態，評估自己是否能妥善表達真話，以及對方是否準備好傾聽。

良好的溝通並非避免扮黑臉或得罪人，也不宜過於委婉或拐彎抹角，而是要態度委婉，並且意志堅定。最後請銘記，怎麼說話，決定了你是怎樣的人。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻