薪水開高也招募不到人？這些面試時的壞習慣正趕走人才

麻省理工學院研究指出，擁有卓越人才團隊的企業，市值增長速度高於同行317%。然而，許多企業主卻面臨祭出高薪也難找到合適人才的情況，以及長期培養的中層管理人，被更具吸引力的行業挖走，或是因為工作壓力選擇離開。部分企業主甚至不得不考慮縮編或關閉公司，人才荒成為企業迫在眉睫的問題。

我前陣子受邀到高雄演講，與影響力教育基金會劉總監一同分享「如何打贏人才戰爭」。現場近有200位企業主，提出的問題集中在3大面向：找不到人、招不進來、留不住人。

企業若要打贏人才戰爭，必須打破傳統招募模式，改變思維，採取創新的方法。我分享7大策略，幫助企業建立吸引人才的有效方案。

1.商業運作的本質是什麼？

商業運作的本質，在於「人」與「交換」的關係。

許多企業認為薪資是吸引人才的關鍵，但事實上，優秀人才追求的不僅僅是金錢回報。根據 Deloitte全球人力資本報告指出，員工的歸屬感與幸福感與企業績效密切相關。如果一家公司只能提供「一份工作」，而無法讓員工「持續學習與成長」，他們終將選擇離開，甚至壓根兒不會考慮加入。

企業應該反思：「為什麼人才會選擇我們？」如何協助員工實現自我價值、提供明確的職涯發展路徑，以及打造有溫度的企業文化，都是關鍵所在。甚至在面試階段，就應該讓候選人真切感受到這些價值觀的存在。唯有如此，企業才能吸引、留住人才，並在這場價值交換中達成雙贏。

2.找人第一件事是什麼？

我的答案永遠是：找對的人！

觀念不改變，就永遠無法找到合適的人才。你與老闆之間有足夠的信任嗎？你是否理解老闆的痛點和壓力？

如果你是老闆，你認為找人容易嗎？如果答案是否定的，那麼，請問貴公司的招募負責人是誰？薪水是多少？每個老闆都跟我說缺乏人才，但只有少數成功的老闆，真正願意投入資源，去「找對的人」。

試想，如果招聘專員能找到一位超級業務（Super Sales），老闆一定會很高興，因為業務的獎金越高，就表示公司賺得越多！可是，為什麼找到了超級業務卻沒有獎金呢？作為人力資源專家，我誠心建議老闆們重新檢視自己在招募上的投入，想要解決問題，關鍵在於提升思維。

「思維決定行為，行為決定結果。」我認識的老闆們在招募方面都投入了大量心力，有些甚至請我協助組建專屬的招募團隊，並定期安排面試及提供團隊培訓。因為老闆們比誰都清楚，找到一個對的人，能創造多大價值和省去多少麻煩。 ​

3.你有人才供給的數據嗎？

2024年，出生人口只剩13萬。老闆不僅找不到人才，醫院也找不到醫生，大學校長甚至需要去高中搶人才。在這樣的人才短缺背景下，企業需要積極蒐集數據，分析在地人才的供應情況。例如：相關科系的學校數量是多少？每年有多少畢業生？同行的招募策略是什麼？企業該如何與產業龍頭競爭，搶奪人才？

隨著僱傭關係的多元化，人與企業之間的關係變得更加靈活。全職、兼職、外包、零工、自由工作者（如講師、顧問、教練等）等多種形式逐漸成為主流。企業需要專家來重新設計現有的組織結構和用工模式，根據市場需求的變化，靈活調整，為企業帶來更多便利和競爭優勢。

新科技的發展將工作內容進行細分，並根據需要外包出去，報酬則取決於客戶的滿意度。許多工作將由機器人、微型企業或個人外包來完成，形成一種全新的運作模式。未來，部分企業可能不再需要「全職員工」。

4.如何搭建人才磁力場，建構人才庫？

企業需要人才，但人才不一定需要企業。因此，企業必須更加積極主動的出擊，才能建立有效的人才庫。人才庫的建立可以透過以下方式實現：

繪製人才地圖：

以公司所在地為中心，列出周邊的學校和目標企業，從中挖掘潛在的招聘來源。

經營線上社群：

利用LinkedIn、專業論壇和行業社群等平台，提高企業的曝光率，吸引潛在人才的關注。

參與線下活動：

積極參加或舉辦論壇、校園招募會及人才交流活動，擴大接觸高潛力人才的機會。

例如，一家AI新創公司參加「創新科技技術競賽」，並在社群平台上發表了數篇專業見解，成功吸引了大量技術人才的關注。

人才更願意加入的是有「高手」的公司。我常說，人才自然會吸引人才。人才庫就像銀行帳戶，平時養成儲蓄的好習慣，才能確保隨時有資源可用。

5.價值交換的3大核心步驟為何？

找人從來不是招募專員一個人的事，而是需要整個團隊的協作。對於中小企業而言，打造創辦人IP和雇主品牌至關重要，這不僅有助於呈現企業的願景與人才發展規劃，也能有效吸引求職者的關注，因為這是他們所關心的關鍵價值。

在價值交換的過程中，有3大核心步驟：

第一步：定位

定位是價值交換的起點，必須梳理清楚並確保定位清晰。這一過程應該基於市場需求和企業自身的優勢來進行。

第二步：呈現

呈現是將價值有效傳遞給他人的過程。如何將自己的價值清楚且具吸引力的表達出來，至關重要。這裡要特別強調如何提供獨特的價值，並與競爭者區隔開來。

第三步：交換

價值交換的關鍵在於「認同」。當候選人理解了你的「定位」與「呈現」之後，並且對你的價值認同，願意進行交換，那麼他們自然會選擇加入你。

若不經營雇主品牌，人才不會認識你。企業可以透過分享創辦人理念、員工故事、強調公司價值觀與發展機會，在社群平台曝光，打造成吸引人才的「磁鐵」。

6.好萊塢面試法

面試是求職者與企業的第一次接觸，如果過程草率，出現像是「喂，我先接個電話」、「我還在開會，請他等等」、一邊面試一邊看手機回訊息等情況，缺乏吸引力，人才自然轉身離開。

劉總監強調：如果連面試都沒準備好，根本沒有爭取人才的機會。萬一人選把面試官的敷衍態度和雜亂的環境發到社群平台上，只會讓企業找人更加困難。

我曾經在總統套房裡面試候選人，深知打造良好面試體驗的重要性。我獨創的「好萊塢面試場景」，是透過視覺、聽覺、嗅覺、味覺與觸覺五感，傳遞企業想讓人選看到、聽到、感受到的一切，盡可能留下深刻好印象。

針對高階人才安排尊榮接待，或為年輕人設計充滿互動的面試體驗。企業面試的用心程度，往往與人選最終是否報到成正比。

7.確認人選後，該如何幫助新人融入？

決策過慢，是企業錯失優秀人才的重要原因。建議企業在收到履歷後24小時內回覆，面試後72小時內給予決策，並由高層親自邀請報到，以展現誠意。

根據104人力銀行統計，約有21%的新進員工在1個月內離職，30%在3個月內離開。為了降低人員流失率，企業應安排新人輔導與配套制度，並由專業HR設計完整的融入計劃，協助新人順利上手、安心成長。

若公司報到人數較多，建議先統計新人平均離職時間，進一步邀請體驗式教學的講師，為企業量身打造「企業文化新人訓」。新人訓多安排2至3天，我特別建議新舊員工一同參加，不僅能凝聚團隊向心力、提升歸屬感，同時也能激勵資深同仁再充電，加快團隊協作與共識的建立。

人才戰爭早已開打，你準備好了嗎？

一間企業如果沒有人才，絕對無法成長。企業不能再被動等待人才上門，而是要主動出擊，才能「贏得人才」。如果你總在抱怨找不到人，卻始終沒有採取任何具體行動，那結果當然不會改變。

＊本文獲「影響力教育基金會」授權轉載，原文：破解人才荒：打造好萊塢面試體驗，讓企業市值增長317%

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤