剛升主管，若不轉變這3個心態，下屬躺平自己累癱

很多人以為，當上主管就代表成功，但其實挑戰才正要開始。

許多主管都是從優秀的執行者晉升而來。過去，他們靠著高效完成任務與卓越的個人能力脫穎而出。然而，當他們成為主管，卻發現事情變得複雜又難以掌控。

「自己做比較輕鬆，帶人怎麼這麼麻煩？」
「以前只要顧好自己的KPI，現在要負責整個團隊，壓力變好大！」
「下屬怎麼不照我的方式做？難道他們不懂嗎？」

這些困惑，往往源自於角色轉換的不順利。

主管需轉換的3個思維

從個人成功到帶領團隊成功，關鍵在於心態的轉變。主管的任務，不再只是「做事」，而是「帶人」。這過程中，有3大心態轉換尤其重要：

1.放下「超人模式」，別再1人當3人用

很多剛升任的主管，仍習慣衝第一，因為那是他們最擅長的模式。但主管的責任，是帶領整個團隊成功，而非凡事親力親為。記住：團隊的成功才是主管的成功。

2.覺察「解題慣性」，避免讓團隊變弱

優秀的主管通常擅長快速找出解方，這是他們的優勢。但若凡事都由主管解決，反而剝奪團隊成長的機會。放手讓團隊思考與解決問題，才是長遠之計。

3.學會「引導」，讓團隊自發運作

領導的價值不在於命令，而在於能否創造一個讓團隊自動自發的環境。當團隊能夠自主思考、主動回報、彼此支援，主管自然輕鬆。這就需要學會「引導」的技巧。

我曾在台積電從工程師升任主管，也犯過凡事親力親為、總是自己解決問題及對同仁發號施令3種錯誤，導致一度非常不適應，甚至比當工程師時還累。

3種常見的主管類型

1.教訓型主管

以糾錯為主，錯了就立刻責罵，希望下屬記住教訓不再犯。短期或許有效，但長期容易讓員工失去動力與信心。

2.教導型主管

會耐心解釋來龍去脈，從原因、過程到可能後果，一次說明得鉅細靡遺。但也容易流於說教，使員工難以吸收重點。這種風格多屬「上對下」關係，主管的角色是指導與給答案。

3.教練型主管

扮演引導者的角色，透過提問與對話，幫助部屬發揮潛能、找到答案，並依照個別特質給予合適的支持，進而提升整體績效。

我曾遇過教訓型主管，當時真的無法適應，心裡納悶：「為什麼主管一定要這麼兇？」我相信，若今天還用這種管理方式，整個團隊很快就分崩離析。

關鍵不在於一定得成為教練型主管，而是懂得靈活運用不同風格。不同任務、不同對象，需要不同的領導方式。

3個帶動團隊的關鍵步驟

一位稱職的領導者，不僅要帶領團隊達標，更要引導成員成長，感受到工作的價值。那麼，該怎麼做才能真正讓團隊動起來呢？侯老師提供了3個關鍵步驟：

1.設定清晰目標，而不只是交代任務

主管要確保團隊理解「為什麼要做這件事」，共同建立目標的共識，而非單方面下達命令。唯有目標清楚，才能提高投入度。

2.觀察團隊特質，調整領導風格

稻盛和夫將人分為3種：

• 自燃型：自動自發，給目標就能完成。
• 可燃型：需要激勵與支持才能發揮。
• 不燃型：無論怎麼帶都推不動，須理解其內在動機，採取個別化領導方式。
  

主管需了解每位成員的特性，給予合適的激勵與引導方式，才能真正驅動整個團隊。

3.提供適時回饋，建立雙向溝通機制

主管的回饋能讓員工了解改進方向，員工的回報則幫助主管掌握進度、預防問題。只有建立起健康的雙向溝通，才能真正掌握團隊脈動。

教練力，不只是管理技巧，更是一種思維模式。若主管天天用「教訓式」管理，也許短期能提升效率，但長期將導致人才流失、士氣低落。

相反的，若能運用教練型領導力，讓團隊充滿自發性與成長動能，主管反而能更輕鬆，整體組織效能也將大幅提升。

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤