面試相談甚歡，跳槽後卻悔不當初…20年業務主管：如果能重來，我會做3件事

有些非常優秀的求職者，在加入新公司不久，便在工作中遇到了換工作前沒有想到的難題。也有求職者十幾年的工作歷史都非常棒，但最近兩三段工作都是一兩年便離職。雖然有一些因素可以歸咎於大經濟環境，但是仍然不免發出感嘆：一路高歌的職業生涯突然呈現下滑趨勢，Why so？

大老闆要跑了，業務線要改了，預算又砍了，銷售又沒了，對手又抄了……順利的職場都一樣，不順的職場卻有各自的原因。但是結果都是一個，影響職業生涯。作為資深的求職者，他們對行業和市場，到對手公司的產品，都是很了解的。最後發生意外的很大原因都是因為公司內部的問題，或者說是人的問題。

事實上，很多情況本是可以避免的，這些情況之所以發生，是因為他們沒有： 跳槽前做好背景調查。

什麼是背景調查（Reference Check）呢？公司在給求職者發Offer的階段，會做背景調查以充分了解求職者。範圍涵蓋主管、同事，和下屬團隊。通常會要求求職者提供以前1~3家公司的3~9個聯繫人。

選擇是雙向的，背景調查也應是。如果有求職者有可靠資源，可以在最終做決定前，盡可能地全面了解目標公司內部情況，參考下面3個管道來做背景調查。

一、利用職場平台搜索目標公司的員工情況

Before: 該公司員工在此公司之前的背景

Now: 員工在此公司的時間長度，和負責的業務變化

After: 該公司員工離職後的去向和職場走勢

面試的過程，是求職者從未來直屬主管了解一手業務發展戰略規劃的機會。我們用Top down的思維來想，求職者也應逐層進行充分的調查。這可以讓求職者更有準備的同時，也降低潛在風險。

用職場平台（如領英）來做背景調查，成本最小、保密性最高、最容易上手。這就跟見創業公司之前會看他們的商業計劃書，研究上市公司會看他們的財報一樣正常。

首先，看這家公司選擇人才的標準，從員工在此公司之前的時間長度和發展來看。所謂趣味相投，菁英找菁英就是群英薈萃，找一箱「方便面」就是「一丘之貉」。其次，要看這家公司員工的在職時間長度和員工的留存度。

如果員工更新率（Turnover rate）太高，那就要考慮是否主管的管理方式比較不被團隊接受？KPI設置不夠有激勵性？部門的合作問題？看員工所負責業務的變化，一是可以從側面看出公司的成長，而是可以考量公司對個人發展的支持。當然，這個也和個人水平相關。

最後，看這家公司員工離開後的發展曲線。如果這家公司的員工在下一份工作中，大多去了更大的平台、獲得了更高的職位。那麼便可以在一定程度上說明，這家公司的經歷是被產業認可的，也就可以在一定程度上預設，這將會是在職場上增值的一段經歷。

二、尋找已離職人員，了解目標公司內部情況

• 對這家公司的管理方式，組織架構，匯報線的看法，以及在該員工眼中管理方式對業務的影響
• 公司高級管理層，中級管理層和員工分別的離職率，以及大家離職的主要原因
• 對這家公司主要產品（或者目標BU的產品） 的SWOT分析／或者波特五力分析。了解該員工在產品研發、走向市場、售後等過程中的主要成就，和這過程中遇到的內部和外部困難

了解組織架構管理、離職率和緣由，了解內部人員在產品過程中體會到的內外部困難，這些都是為了提高你對目標公司內部情況的掌握程度。

隨著職位在公司內的上升，管理者面臨越來越多的人事管理（People Management）。方案再好，產品推廣的理念再好，自己的業內人脈再廣，推不動內部利益相關者（Internal Stakeholders），最後都是望洋興嘆。

以下講一個故事，來解釋以上幾點：

有一位非常資深的經理人，有20多年的產業經驗，管理過full function（從業務銷售到法務HR）幾百人的業務部門。他曾在市場好時，給公司亮出了漂亮的OKR（目標與關鍵成果Objective Key Result），也曾在市場低迷時，抓住實時政策，改進產品力挽狂瀾。

但最近一次換工作時，他卻遇到了很多力不從心的事。進入新公司之後，他發現所有產品都直接匯報給全球總部。他雖然作為一個BU的總經理，卻無法實際指派任何任務。這讓他陷入了一個非常尷尬的境地：P&L（Profit & Lose）的大刀懸在脖頸上，但是業務卻推不動。

從產業到產品，他都有很深的了解。在加入這家公司之前，他聽現有主管講了公司的發展計劃。也覺得可以在自己熟知的產業裡做一番事業，但是卻遇到了短時間難以解決的組織架構和人的問題。

他說，如果可以重新選擇，他會做更細緻的背景調查。在產業內找到該公司離職的員工很容易，以潛在合作等正當理由把對方約出來詳聊，從產業到公司，一杯咖啡的時間換來更有把握的未來。

三、透過競爭對手了解目標公司的產業風評

• 該公司在市場的口碑，產品的市佔率、價值等
• 該公司銷售打單的方式
• 競爭對手對該公司內部主管層的評價等
• 從競爭對手眼中，該公司人才的市場價值
• 有的時候，隔3個月就會收到同樣求職者的郵件，前後時間有的能接近2年。他們曾經是好公司的高層主管，但是現在在職業市場上，卻有高不成低不就的尷尬。我們非常相信他們的經驗，非常理解他們現在的家庭壓力，但通常卻愛莫能助，因為職場就是如此殘酷。

選擇很容易，但放棄時隨之而來的影響卻很麻煩。一次是運氣不好，兩次是市場不好，三次是公司要倒，流年水逆嗎？

履歷上頻繁的動盪會讓下一個東家提出各種的疑問：為什麼之前沒有對市場和公司做出詳細的了解？業績為什麼會下滑？之後又是怎麼面對變革管理的？採取了什麼力挽狂瀾的努力？為什麼？為什麼？為什麼……

職場升級的菁英，已經過了一頭熱血就換工作的年紀。每一次選擇，都代表著未來至少5到10年的走向。我們從來不建議求職者頻繁換工作，很多中年危機就是在一次次的草率跳槽中，將自己的優勢消耗殆盡……

以上，我們聊到了做背景調查可以參考的3種管道：職場平台、離職員工、和競爭對手，這是我們參考了以前各種案例和情況總結而出的。除此以外，也可以透過可靠的獵頭，了解目標公司各方面的情況。比如未來主管的能力和其在產業內的風評。

從上下游產業鏈的公司，到直接競爭對手，再到終端用戶，了解他們對目標公司和產品的評價。好獵頭的產業積累和人脈，可以幫到你很多。

這篇文章大家可以收藏下來，作為下次跳槽的說明書，也可以轉發給在看機會的朋友，救人一命勝造七級浮屠。種一棵樹最好的時間是十年前，其次是現在。

接觸市場，掌握行情，了解機會。充分認知自己的優勢和可以進步的空間。You never know……能不能上天。

※本文由LinkedIn原創，作者職場李加薪，獲LinkedIn授權轉載：原文

責任編輯：李頤欣