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用這3種行為,辨識團隊中能「正面思考」的同事

用這3種行為,辨識團隊中能「正面思考」的同事
一個真正具備「正面思考」的人才,是能提出有建設性的批判、可執行的解決方法,以及對於失敗抱持接納的態度。 (來源:Dreamstime/典匠影像)
撰文者:劉文帥
獨立觀點 2025/01/06
摘要
  1. 要求下屬正面思考,不等於要他們盲從或壓抑負面情緒,而是能理性看待問題,積極尋找解決方法,並接受無法改變的事實。
  2. 判斷員工是否具備正面思考特質,應觀察其建設性批判、解決問題的能力,以及接受失敗與不足時的態度。
  3. 高階主管與人資部門需明確定義正面思考的行為準則,避免中階主管自行扭曲定義,阻礙人才發展,也導致組織官僚化。

以前還在企業服務的時候,每逢年底都要面對年終考核這個煩心又燒腦的課題。對於想成為一個好主管的人,在這個攸關下屬績效、甚至未來升遷的重要環節,絲毫都不能馬虎。

關於KPI的達成率,有數字輔助還算容易有共識。但關於評斷同仁未來能否有升遷機會,以承擔更重的責任,或是評估同仁是否具備管理特質的部分,讓我傷透腦筋。

有一陣子,有些人資主管很喜歡用「正面思考」來要求各主管,當作評斷下屬是否值得栽培的重要特質之一。

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我一開始不覺得有什麼問題,但漸漸的我發現,正面思考被主管們解釋成「不應該有反對意見」,進一步衍生成「要相信主管的判斷並徹底執行」。一旦下屬持有反對意見,就是負面思考。

一些不明究理的主管,或許被他們的上司如此要求,並因此獲得賞識,所以不覺得歪樓的正面思考有何不對?自然也要求下屬不應該提出反對意見。

這等於是主管們用「正面思考」來迴避同仁的負面情緒,並強化自身權力的一種便宜行事。隨著越來越多的同仁向我反應他們對這件事的疑惑,讓我發現「正面思考」這個標準,竟然成為同仁們負面情緒來源的荒謬情形。

正面思考的定義

其實正面思考的定義,是不刻意忽略負面的情緒,也不要強迫永遠保持樂觀,而是理性的看待事物,積極面對、尋找方法,並且努力改變可以改變的事情,也接受無法改變的事情。

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我好幾次和高階主管及人資一起釐清這件事後,我們訂下幾個行為準則,來幫助主管判斷同仁是否具備「正面思考」特質:

  1. 能提出有建設性的批判:可以基於證據與理性的分析,對事物做出批判,而非情緒發言或人身攻擊。

  2. 能提出解決方案:提出問題的時候,也可以提供可行且相對好的解決方案。

  3. 能接受失敗與不足:這可能是最重要的一點。員工必須了解自身的限制與外在環境的挑戰,才能對前面2點產生真正理性和樂觀的態度,並且積極面對。

第三點最難被主管觀察到,畢竟很多時候,同仁不會輕易示弱,也可能會陽奉陰違。這時主管必須從他們日常行為中,觀察他們是否具備這一項特質。

企業組織在尋找接班人才的過程中,除了觀察績效外,像是「正面思考」的人格特質也是非常關鍵的評選標準。

然而,高階主管與人資部門必須定義出符合正面思考的表現和行為準則,才能避免各主管的標準不一,甚至扭曲其定義,阻礙了人才發展的機會,也讓企業形成嚴重的官僚行為。

*本文獲「劉文帥」授權轉載,原文:如何判斷具「正面思考」特質的領導人

責任編輯:陳瑋鴻
核稿編輯:倪旻勤

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