不是頭銜越大，管理能力就越強！一個領導者的盲點，讓你離年輕世代越來越遠

之前到一家規模很大的公司上課，開場時總經理到現場致詞，底下的一級主管都正襟危坐的聽著。

我向來對於企業「最高領導者」的談話相當有興趣，因為「老闆就是公司的天花板」，通常從這些高階的談話中，可以看出這家企業的文化、企業的未來發展性，以及外界的評價是否屬實。

一陣期勉後，總經理特別談到說：「我知道現在新世代離職率高，但是主管們一定要想辦法，讓年輕人拿出本事來表現。只要做出成績，就能夠順利升遷、得到更多薪水的肯定，公司是不會虧待他們的⋯⋯」

聽到這裡我覺得有些詫異，這家公司是該產業的領導品牌，但總經理的觀念似乎有一段時間沒更新。

更精確的說，總經理應該有好一陣子沒聽到主管的真實反應了，因為目前年輕人真正需要的，不見得是加薪，還要滿足自我意識和精神層面的需求。

為什麼最高領導者不了解新世代？還有許多盲點？

目前大型的企業如金融業或科技業，已經進入「搶人如搶糧」的激烈狀態，許多大型企業的人力缺口不斷上升，很可惜最高領導者常常知道得不完整，反而認為是下屬辦事不力。會有這樣的狀況，有2個很重要的原因：

1.領導者認為新世代會流失，是部門主管的問題。

● 最高領導者的想法：為什麼這些主管連年輕人都管不好？明明這些人就很好管啊。所以這些主管必須再教育，連人都帶不好，真的很糟糕。

● 部門主管的想法：上面這些老闆，根本不清楚現在人有多難管、動不動就說要離職。和老闆們說真話也聽不進去，搞不好會認為我很無能，就先說是年輕人的問題好了。

2.領導者認為新世代人力補不足，是人力資源部門的問題。

● 最高領導者的想法：找人哪有那麼難？我們以前沒有104和1111這些人力銀行，都可以找到人了。現在找不到，HR在幹什麼？

● HR部門的想法：現在的年輕人太誇張，發訊息通知面試也沒回應、打電話搞不清楚是哪間公司、面試完了也不來報到，報到沒多久說不習慣要離職。這些問題要怎麼跟上面說？還不是會怪我們！

主管雖有「專業能力」，卻欠缺面對新世代的「管理能力」

能在大型企業裡一路升遷的人，依賴的幾乎是專業和年資，可以概括為「專業能力」。很可惜，在面對目前新世代的衝擊下，主管除了專業能力還需要「管理能力」。

許多主管一定不服氣，覺得自己都已經當到這麼高階的主管，怎麼可能沒有管理能力。原因很簡單，因為過去我們自以為擁有的管理能力，其實並非真正的管理能力，只能算是「要求底下聽命行事的權力」。

主管不妨思考，現在有多少年輕人還會乖乖的聽從命令、服從權力？只因為職稱或頭銜，就要底下毫無怨言的全力配合，這已經是上個世紀的管理觀念。

真正的管理能力，能讓同仁心甘情願達成公司目標

過去主管習慣運用權力，只要給個命令，底下就唯命是從、不會有其他想法，也讓主管覺得很爽。也因此遇到同仁不願配合時，發現自己需要調整做法，但完全來不及學。

真正的管理能力和年資職稱未必成正比。面對新世代，主管應該拿出真正的管理能力，就是「讓同仁心甘情願，完成公司目標的能力」，有以下3個做法可以參考：

1.先降低權力，放下身段、提升影響力，讓同仁覺得被尊重。

2.以引導的方式讓同仁參與討論，等到出現共識，主管再做決策，以減少抗爭。

3.別只從公司要求出發，也從同仁的角度出發，增加心甘情願完成公司目標的機會。

讓同仁心甘情願知道為何而戰，提高投入工作的意願。這樣的手法，才是真正不依賴權力的管理能力。

為什麼企業最高領導者，通常是最少參加教育訓練的一群？

回到文章的最開始，其實我很想邀請總經理留下來上課，可惜總經理接著說「大家辛苦，我有要事在身，就先離開了」。

在超過上萬家的企業授課，無論規模大小，我常會觀察最高領導者是否會留下來一起學習。老闆就是公司的天花板，如果這些老闆們願意提升自己，公司才會有大幅突破、超越同業的機會。

只有最高當領導者願意以身作則，率先表態並身體力行，底下的主管才會全力配合，不會說一套、做一套的陽奉陰違。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻