留住人才，不是告訴他公司有多好⋯而是告訴他「有天你會離開我」

我想，沒有哪個經歷過大風大浪的老闆，會相信應徵者面試時，表達想在公司長久發展的說詞。

也許，每個老闆都曾經相信自己會像海賊王漫畫一樣，可以找到熱血的夥伴，一起開啟偉大的航程。但在受盡凌遲的苦痛中，終究會長成鐵石心腸的人。你付出真心，想找到與公司一同成長的夥伴，最後卻發現，船開到一半，船員怎麼跳海游走了？期待總是被辜負。

開船的老闆，考量的是整艘船的命脈，往往受牽一髮而動全身的牽制。船員心心念念的，則是自己的職涯，什麼時候可以變成管理職？加薪可不可以不止3%、5%？要不要轉換領域多賺一點？房子的頭期款何時能存到？

老闆在面對公司存續的經營壓力，員工在面對個人生涯發展的未知恐懼。2種思維不盡相同的人，如何走得長久？答案是，找到共好的交集。讓員工的「個人成長」，與公司的「組織發展」同步，這樣你就可以把人才用到極致，留得長久。

留人守則：讓員工知道，公司支持他追夢

前陣子有間公司，付了一大筆錢請我幫每位員工做職涯諮詢，連實習生、入職一周的新員工，都有這項福利。這間公司不是傻瓜，不是在撒幣，而是撥著算盤做規劃。

這間新創公司沒有太大的知名度，放上人力銀行的招募資訊，招來的往往是些拐瓜劣棗。主管們看履歷看到心累，更怕海底撈針尋來的能幹員工，半年、一年就遞出「世界那麼大，我想去看看」的辭呈。

與其在內部花心思，妝點出一份誰也無法相信的溫馨氣氛，不如找一個外部顧問，嗜血的點出：「我知道你不一定會待很久，但讓我告訴你，這間公司有你想要的東西。」

有個表達能力極出色的工程部實習生，說他渴望有出國工作的機會。太好了，這間新創的主要市場在歐美，正需要不畏懼跨國溝通的工程師支援。

有個工作只是為了交友的富二代，說他不愁資金，打算之後要創業。可以，這間新創公司正好要從零開始，不如你手上的工作完成後，讓你自己負責一個產品線，從研發到市場、成本到營收，每個細節都由你執行；做中學，汲取創業必需的的養分，可好？

職涯諮詢完，員工們都鬥志高昂的走回座位。因為他們開始相信，在這個職位上付出的努力，最後都會回饋到他們身上。

現在的員工，只願意為自己的夢想賣命。與其說老闆將與你共享成功，不如告訴他，即使現在吃苦，紮實練成的功，會轉為你將來闖天下的基底。

告訴他，我不耽誤你青春，你只管全力衝刺；你離開的時候，我必定祝福你，而且你將帶著一身武藝，自信邁入下一段旅途。

再用心栽培，員工終究會離開

公司是要營利的，發展員工職能，絕對不能慈悲為懷、普渡眾生，用得上的能力，才花資源培養。若你的公司規模尚小，不要培訓員工5年後能用的遠程能力，畢竟5年過去，對方到底在哪裡還不好說。

認清現實吧，用心栽培的人才，未必能陪我們5年、10年。這年頭，即使是2、3年的陪伴，都已是可貴。

當然，「好待」的公司員工自然會黏住不走。「好待」有2類：一種是發展性高，員工拚盡全力賭你將來IPO，讓他財富自由；另一種是舒服剛好，或許不能大富大貴，但工作愉快、沒有宮鬥或無限加班，讓員工能接小孩。

公司在不同成長期會有不同的需求，但都不可能為了配合員工的個人規劃，改變步調。所以，如果你已經全力展現誠意，員工還是離開你，不要喪氣，真的不是你不好。

我不是安慰你，而是直白的告訴你：人人都在為各自的人生打算。情與義，不是不重要，但不夠重要。不要為離開的人流眼淚，讓我們花力氣去想，如何讓還待著的人，把最好的那一面掏出來，甘心奉獻給公司。

讓人員流動不影響工作運作

認清人才流動是無法改變的宿命後，你該花心力做的是「工作再設計」。每次新人來，要摸索3個月才上手，結果做1年多就離職；再來一個菜鳥，再摸索3個月，於是半年就這樣被耽誤。

與其不斷砍掉重練，不如在設計職務時，直接把工作做成拼圖。例如一個PM，工作內容切割成5個面向，每次新人來，要讓要他集中心力完成某個面向的SOP；即使他很快就離開，這待著的1、2年，也已完善某部分的拼圖，交接給下一手也就不那麼困難。

不要期待找到天選之人，反而要做好心理準備，把工作設計成阿呆也能上手的流程。工作手冊、SOP是你管理時的減痛必備良藥。

請到積極聰穎的同仁？很棒，理解他對職涯的期待，給予更多歷練；請到一言難盡的新人？至少有SOP按表操課，讓災情不要擴大。然後保持你航向偉大航道的熱情，即使有人上船、有人棄船，也不改初心；不管順風、逆風，都往自己想要的方向前進。

＊本文獲「Selena Chen（陳珮甄）」授權轉載

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻