＃留人

週一一早，當作為人資長的惠玲走進辦公室時，又一封主管離職信發送到她的email裡，這已經是本季第3位請辭的資深主管。「為什麼留不住中堅人才？」這個問題日夜困擾著她。 根據國際領導力發展機構DDI最新發布的《全球領導力預測2025報告》顯示，高達40%的企業主管正考慮離職，「職業倦怠」成為最主要推力。這個數字不只衝擊企業運營，更揭露了當代企業管理的危機——領導人才正面臨前所未有的耗竭。 對企業來說，失去一位優秀主管的代價遠比想像更高。據統計，考量招募、培訓和生產力損失，企業需要支付相當於該主管6～9倍年薪的成本。這還不包括無形的損失，如團隊士氣低落、策略執行中斷等連鎖效應。 為何想離職？3大關鍵因素浮現報告發現，造成主管離職潮的主因包括：對高層信任感流失、工作倦怠加劇，以及AI帶來的職涯不確定性。 特別值得注意的是，調查顯示在2024年只有29%的員工信任直屬主管，這比2022年的46%有明顯的下滑，反映出嚴重的組織信任危機。 線上寵物健康照護平台Vetster的營運長古德爾（Cerys Goodall）指出：「許多企業，特別是科技業和新創公司，往往以工作量而非實質影響力來評估主管表現，這不只造成了難以持續的工作負荷量，更助長了一種美化、崇尚『過勞』的文化。」 顛覆傳統！3大創新留才策略面對這波離職潮，一些 企業開始採取大膽創新的做法： 1. 創業家思維計畫：打破傳統的上下級制度，賦予主管如同創辦人的決策權。透過股權分紅機制，讓主管真正以老闆的心態經營企業。某科技公司實施後，主管留任率提升了35%。 2. 無限成長假期：每隔5～7年提供3～6個月的帶薪假期。這不是一般的休假，而是結構化的成長計畫，鼓勵主管探索創新思維，回公司後貢獻新觀點。一家全球諮詢公司實施此計畫後，高階主管的工作滿意度提升了50%。 3. 反向實習輪調：顛覆傳統階級觀念，要求高階主管定期回到基層工作4-6週。這不只讓主管了解前線員工的實際挑戰，更能獲得最真實的市場反饋。 「留才策略需要跳脫傳統框架思考，」古德爾強調：「重點不在於提供更多福利，而是創造讓主管真正投入且持續成長的環境。」 面對人才市場的激烈競爭，企業必須有勇氣嘗試創新策略。畢竟，想用老方法解決新問題，終將失去最優秀的人才。 資料來源：Forbes、DDI World 核稿編輯：林易萱責任編輯：林思妍 ...

給主管實作3招，不只留人也留心 那怎麼做，才能讓高績效人才在組織裡感到快樂呢？...

運用徽章制度及教育訓練 留人留心 特別引起村上印象深刻的是關於B型企業員工照顧面向的評估，如「您公司雇用那些就業困難的員工有多少人...

只為留人而調薪是毒藥！...

在某家知名銀行上課的空檔，熟識的副總來打招呼，敘舊中他突然聊到：「河泉老師，最近有個狀況變多，同仁要離職的理由是『不知道自己要什麼？』」他隨即有些生氣的說：「現在的人怎麼會不知道自己要什麼？這樣的離職理由真的很誇張！」 我笑著安慰副總：「副總先不要生氣，因為這個理由很可能是真的！」 副總不可置信的說：「真的嗎？為什麼？」 為什麼同仁會不知道自己要什麼？ 以前的人離職原因說「不知道要什麼」，很可能是藉口，或者是不傷感情的說法。但現在年輕人如果這樣說，越來越多的跡象顯示，這句話很可能是真的。原因有兩點： 1.如果從小無憂無慮，長大可能欠缺拚命的勇氣 過去許多的人家庭生活困苦，為了改變現狀，許多人從小就會有「未來志向」，希望後能讓家裡的經濟狀況有所改變。 如今背景已經改變，許多父母不希望讓小孩吃苦，優先滿足各種物質期待，在這樣的環境下生活，不需要有太多拚命的勇氣。 2.可以選的工作太多，看來看去、無法做出決定 以前的我們挑選工作，心目中覺得好的工作有限，挑來挑去只有幾種產業或公司，很容易做決定，並且努力、長久的待著。 目前世界已改變，可以選擇的工作類別，可說是史上最多。除了一般的傳統職場以外，更多了傳統職場外的「非典型工作」，因為選擇太多，年輕世代一時不知道如何下決定，絕對是合理的事情。 主管們別急著當「管理學家」，請先扮演「心理學家」 許多主管只要聽到同仁說「我想離職，因為不知道自己要什麼」就會先暴怒，因為主管認為這個理由根本是鬼扯。 不過如同上文所說，這些話的確有可能是真的。可惜許多主管為了讓同仁放棄離職的念頭，很容易沒多想就直接回應說：「怎麼可能不知道自己要什麼？你趕快回去想想，想清楚再告訴我！」 只可惜，這樣的說法，不管等多久，同仁還是會再告訴你說：「我已經想清楚了，我的確想離職！」因為同仁不是沒有想，而是不知道「該怎麼想才是真正的清楚」，當然會維持原本的想法。此時主管該扮演的就不是管理者，而是能和同仁談心的「心理學家」。 主管扮演「心理學家」的3種做法 1.認同：無論同仁怎麼想，第一時間認同他的看法 同仁：「我想離職，因為不知道自己要什麼。」 主管：「來，坐下來聊，年輕人會這樣想是難免的，我以前也會⋯⋯」也可以說：「我以前比你更糟糕，一開始以為知道自己要什麼，後來才發現不是這麼一回事！」 2.聊感受：別執著於要不要離職 扮演心理學家，最好的方式就是以「旁觀者」的角度，協助當事人客觀分析，而不要主觀的批評好壞。 主管：「最近工作的狀況如何？能不能讓我知道，哪些地方對你造成困擾？哪些地方是你覺得比較有成就感的？」 不論年輕人如何回答，都不要急著給答案，引導他正面的思考、往工作有成就感的地方深入擴大，讓同仁覺得，「好像沒那麼糟糕！」 3.聊興趣和偶像：別執著在工作上 假如同仁真的說不出在工作上有哪些成就感，主管不妨拉出另一個話題。 主管：「其實你在工作的表現不錯，跟我聊天不用太拘束。我們來聊聊，如果當初你沒有做這個工作，有沒有什麼其他想做的事？」 也可以說：「在上班以外，平常對哪些事情感興趣？有沒有希望成為什麼樣的人？或是像誰一樣，可以做自己喜歡做的事情？」 以上聊天的目的，都在於幫助年輕人「找回對某件事的熱情」，或者找出「將來希望成為的人」。只要能說出比較具體的內容，主管就可以找出槓桿，建立「工作外的共識」，再設法拉回工作內。 心理層面的溝通，最重要的就是耐性 許多主管有強大的專長，但是常欠缺的是「溝通的耐性」。傳統的主管總認為效率重於一切，所以不用跟同仁說太多，只要直接給結論就好。 可惜現在年輕世代，最抗拒的就是「別人直接給我不想要的結論」，許多主管應該慢慢的會發現，這反而成為年輕人想離開的理由之一。 主管有一天終會了解，在磨練年輕同仁的過程中，最終也是在訓練自己。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

寧可借錢也要加薪留人！...

它是聯合國教科文組織自然遺產，有人說它是阿爾卑斯山最後秘境、上帝遺留人間的後花園。...

也許已經準備好要離職了，但下一家公司沒辦法給出更理想的待遇，而現在的公司又提出更好的留人條件。...

「以前高雄只能靠感情因素留人，但現在不需要了，因為已經有更合理的工作與生活環境條件，能讓年輕人願意回來...

留人才首重「領導力」，單靠加薪沒有用 多數離職者想離開的其實不是公司，而是他的主管。...