員工沒自信、還在「找自己」，領導者怎麼帶？iKala執行長的體悟：把自己當行為科學家

我在公司花最多時間的事，是扮演心理諮商師。

執行長當久了，除了每天分析營運數據之外，還要每天分析人性，並與經營策略結合。這篇文章整理了我一些最近的心得。

工作者是否獨立，會影響企業的經營效率

由於受過東西方的教育，也在東、西方國家工作過，我特別喜歡比較2種環境下的「個體獨立性」，許多人會把「獨立性」錯誤理解為特立獨行，把「做自己」解讀成不與群體妥協。實際上，在心理學廣泛的定義當中，獨立個體指的是生存與生活的能力，能發揮個人價值與展現和諧群性的人。

在職場上把員工的發展成熟階段，用3種粗略的分類法來解讀，會相當有幫助：dependence（依賴別人才能完成工作）、independence（能夠獨立完成工作）、 inter-dependence（彼此協作達成任務）。

美國的職場上，員工起步時幾乎都已經處於independence的階段。相較之下，東方教育下剛剛畢業的學生，則是幾乎都處於dependence的階段，進入職場的同時，也才剛剛開始學習人際交往、或是一些基礎的生活技能。站在領導者的角色，這其實是很大的隱性經營成本，不會顯示在財報上，但會呈現在整體公司的增長停滯。

當一家公司多數員工都處於dependence階段時，多數人只能依賴指令才有動作，管理模式就得變成控制型和top-down的權威式管理，公司才能完成重要的事情。如此一來，經營效率隨著公司擴大，就會漸漸降低；主管也會每天疲於奔命下指令，整家公司創新和適應環境的速度就會慢下來。

因此，工作者的獨立性對企業的經營效率，有長遠且深刻的影響。

缺乏生活經驗，會讓社會損失生產力

最近我聽了一門精神醫學的課，老師同時在某頂大擔任心理輔導師。他舉了一個案例，某次他碰到一個一路考第一名、從未嚐過敗績的高材生，那位學生遇到了與人交往的問題，因而求助輔導單位。當時，學生的第一句話是「我只會考試」，老師非常震驚，因為這名學生已經是二十多歲的碩士生。他缺乏與人相處的基本技能，他不知道離開沒有考試、沒有比較學業的環境，未來該怎麼走下去，因此極度焦慮。

這個案例他對群體很陌生、對於自己也很陌生，這並不是因為他在智力上有所不足，而是他缺乏相關生活經驗。在他的成長的過程中，家長沒有給他適當的環境累積相關經驗。外表年齡一直增長，但生活經驗卻沒有跟著成長，這個人就會一直是個大小孩（巨嬰），進入社會或職場後，就會有種種的不適應。

原生家庭對人的影響真的非常大。那些埋藏在深處、連本人都沒有覺察到的心理慣性，幾乎不可能在面試或是短暫的相處當中被發掘。當父母自己的情緒管理有問題，下一代的情緒管理幾乎一定會有問題；若家長覺得萬般皆下品唯有讀書高，孩子長大之後就會不懂如何探索世界，甚至覺得外面的世界很危險。

東方家庭還有一種常見的模式：醫生世家、律師世家、企業家世家⋯⋯。當我們限制下一代只能從事相關工作時，對個人的成長就是一種監禁和壓抑，相關的負面效應也會在成年後爆發。

經歷這種成長經驗的人，往往在成年後的一天突然醒來，然後發現自己走在一條與個人興趣不合的道路上；因而想彌補成年前就應該有的探索經驗，也為自己的身心和工作狀態，帶來突然且重大的衝擊。有時會造成他們職涯中斷，累積的重要工作經驗和專業技能，因此無法延續，對於社會整體的生產力是明顯的損失。

缺少面對不確定性的能力，會造成組織的長期傷害

Can-do attitude是很重要的成功特質之一，代表一種自信積極、樂觀進取的態度。幾乎沒有人知道，要怎麼在面試時看出人選的can-do attitude，畢竟在短短的面試中，人選都可以假裝。往往要到工作一陣子之後，我們才會發現對方根本沒有can-do attitude，遇到問題時，第一個採取的動作是「迴避」或「否認」，這對現在的商業環境會造成不良的後果。

環境的不確定性越來越大，面對不確定，是每天、每個員工都要處理的課題。當一個人無法面對不確定性時，甚至會開始「掩蓋」嚴重的問題，對團體造成長期的傷害，企業經營者不可不慎。

我在面試時，幾乎都會請人選明確舉例說明自己過往如何處理不確定性，以及「處理過多大規模的不確定性」。這個問題的答案比較不容易捏造，不斷深究、一直繼續問，就可以看出真偽，以及人選是否具備can-do attitude。

很多憤怒和防禦，其實都來自於自卑

職場上難免有紛爭，在面對對方的憤怒或防衛性的情緒時，我會冷靜去思考對方的成長方式和環境，來同理和解讀對方之所以憤怒的原因。然後一步步拆解、採取適當的言語，把場面控制住。

我發現無論是在職場，或是生活當中，憤怒的根源常源於自卑感。「憤怒」被當做掩飾「沒有自信」的盾牌，這非常符合人腦的運作。畢竟當我們的杏仁核受到刺激、對外界感到害怕、想保護自己的時候，展現出憤怒的情緒，可以威嚇對方停止做出進一步傷害我們的行為。

這樣的慣性，也容易追溯到成長經驗，當孩子的成長過程是受到貶抑、而無法累積自信的時候，憤怒會是他們成年之後的一個情緒慣性。遇到這樣的員工，更重要的是重建他們的自信，讓他們感到安心，在對話當中先讓他們知道沒有人要攻擊他們。

所以在東方的職場上，把「對事不對人」當成溝通的起手式幾乎是最重要的一件事情，我甚至直接把「對事不對人」這個元素置入iKala的幾項領導原則當中。

學會控制情緒，團隊才可成長

在緩和衝突中還有很重要的一點，就是要能夠控制自己的情緒，這有賴於領導者自己也要學習控制情緒。別傻了，情緒管理跟年齡沒有關係，很多人終其一生都沒有學會或處理自己的情緒。無論幾歲，我們都要學習處理自己的情緒。也因此，「Know thyself」成為了iKala的領導原則之一。

焦慮世代，職場上的心理面向用各種不同的方式呈現出來，領導者不但要了解自己，更要把自己當成一個行為科學家，來有系統、有規劃的引領團隊成長。個人的心理成長，公司才會成長，這與智力還有聰明才智完全無關。

＊本文獲「程世嘉」授權轉載，原文

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻