為何廢除績效制度，員工業績更好？原來是金錢獎勵有「這問題」

過去有些賣場供應商，會支付佣金給店員，藉此鼓勵他們協助推銷自家產品。對店員來說，佣金制能讓他們的努力銷售有所回報，供應商也能因此提高業績。

但店員推銷特定品牌，不是因為符合顧客需求、是為了拿獎金，這對企業來說並非好事。然而，身為執行長，你敢廢除這個獎金制度嗎？

百思買（Best Buy）創辦人理查．舒爾茨（Richard Schulze）在1988年取消佣金制度，因為他希望店員能協助顧客找到符合需求的產品，但也不想因此虧待員工。於是他把獎金反映在分店的整體績效表現，且有意做管理職的人，可以獲得更高底薪。

他先在新開的7家分店測試新制度，結果採用新概念的分店營業額，是一般佣金制度的2倍，最終完全擴展至其他分店。

工作型態越困難、複雜，金錢誘因恐產生反效果

《企業初心》指出，在現今經濟體系中，金錢誘因已經無法推升績效，「胡蘿蔔與棍子」的獎懲策略，往往適得其反。2015年，麻省理工學院讓一群學生挑戰不同類型的題目，為了激勵學生，學校會根據答出正確答案的速度，頒發不同額度的獎金。結果顯示，當任務越複雜、獎金越高，學生的表現反而更差。

這項結果讓許多人無法理解，幾十年來，經濟學家、心理學家和社會學家多次重複這項實驗，都一再驗證：獎勵會局限人們的注意力與創造力。在從事有創造性的工作時，我們必須跳脫一般框架，表現才會更好。

金錢誘因無法激發最佳表現的原因是，它是為了過去的工作型態而設計。溫斯洛．泰勒（Winslow Taylor）的科學管理認為，組織必須設計與目標一致的獎懲機制，來衡量員工績效。

在過去生產線的時代，因為任務高度重複，金錢誘因確實能加快生產速度。但如今工作性質已產生質變，《企業初心》作者修伯特．喬利（Hubert Joly）表示，賞罰無法長期改變人類行為，它被心理學家歸類為外在動機，真正的工作動力與熱情源自於內心，是獎勵和懲罰都無法激發出來的。更糟糕的是，這種短期激勵方式，長久下來還有可能把員工心中的火焰吹熄。

喬利回憶，過去擔任電資系統法國分公司的總裁時，有個令人高度期待的合作案，最後卻讓公司賠了錢。後來他意識到，問題出在獎勵機制，因為銷售團隊能從案子賺多少佣金，是根據合約的預估金額，這會讓銷售人員做出過於樂觀且不符合現實的承諾和預測。

誘發員工長期驅動力：使命感、自主權與專精度

在這樣的情況，獎勵措施反而為公司帶來損害。簡單來說，採用績效給薪制要求員工，有可能會讓他們盡可能掩藏自己的錯誤，而不是主動尋求協助與改善。《內在驅動力》強調，按績效發放薪資是當前最普遍的短期驅動力機制，但正面、高品質的工作驅動力，主要是心理誘因而不是津貼誘因的作用。所謂的心理誘因，也就是「內在驅動力」，是由3個面向組成：使命感、自主權與專精度。

「使命感」是指清楚自己的行動如何幫助與服務他人；「自主權」是指相信自己有能力和行動力改善現況；「專精度」則是表示不斷自我精進，朝更好的自己邁進。

把人生想像成一趟在印度的公路之旅，「使命感」是你的終點；「自主權」就是方向盤；「專精度」代表成為更優秀的駕駛，讓你能應付路上的突發狀況。

當你開在想要的道路上，無論車上有多少人想指揮你，或是外面有不時竄出的嘟嘟車、摩托車、乳牛，這趟旅程本身就是令人滿足、收穫滿滿的過程。

＊本文獲「經理人月刊」授權轉載，原文：廢除績效獎金，反而有助提升團隊表現？找回員工「內在驅動力」，才是關鍵！

延伸閱讀：
有加薪，員工才有動力？心理學家：激勵團隊，不確定的誘因效果更好
團隊都是能力好的員工，反而無益於績效？高效領導者一定要重視的關鍵

《企業初心》
作者： 修伯特．喬利（Hubert Joly）、卡蘿蘭．藍柏特（Caroline Lambert）
譯者：劉復苓
出版社：天下文化
出版日期：2022/04/29

《內在驅動力》
作者：薩拉斯．吉凡（Sharath Jeevan）
譯者：林步昇
出版社：先覺
出版日期：2022/02/01

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻