好好說話》績效不好，卻沒自覺⋯主管該怎麼說，才能讓員工聽懂又不傷人？

年中考核的結果最近出爐，針對上半年績效較差的幾位同仁，小林特別約了一對一會議。這是他跳槽後第一次打考績，他想聽聽同仁收到考核結果的想法，確保彼此的認知一致。

誰想，才跟第一位同仁面談完，小林就感到心力交瘁。不知怎麼，同仁好像認為，自己的績效不佳，大半是疫情拖累、大環境不景氣，跟他個人的努力沒什麼關係。

小林很納悶，同仁明明已經看過績效回饋，面談時他也委婉告知，請再積極一點、再加把勁，但對方卻好像以為小林是在給自己加油打氣，完全沒有表現出應有的危機意識。

問題員工，要怎麼溝通？

當員工的績效不好，要怎麼溝通？這是一個非常典型的管理問題，和員工溝通時，讚美的話容易說，怎麼說對方都高興，但批評的話，卻很難講出口。

有的主管為了避免尷尬、給對方留餘地，在評價員工做得不好的地方時，會非常委婉、層層包裝，以至於員工把糖衣吃了，卻完全沒看到炮彈，根本聽不出來主管在批評。

小林的狀況尤其如此。這是他進公司後第一次考核，既要跟團隊拉近距離，又要指正員工，著實不容易。一般回饋意見的步驟，「發現錯誤的行為」→「加以提醒，要求改正」也不適用於他的狀況。那該怎麼說才對呢？

你可以這樣說

1.只評價事，不評價人

（Ｏ）對事：我沒有在這個緊急專案上，看到你積極的表現。
（Ｘ）對人：我覺得你工作不積極。

給予回饋時，把重點放在「評價事」。評價人和評價事，兩者的區別在於，你或許覺得對方工作不積極，但他很可能不這麼認為。

從「評價事」的角度出發，你可以說，至少在你看來、從某件事上，他的積極度還不夠。每個人對自己都是認可的，如果你全盤否定了對方，對方勢必會牴觸。

2.談自己的感受，不談對方的動機

（Ｏ）談自己的感受：我覺得我被針對了。
（Ｘ）談對方的動機：你開會的時候是故意挑毛病吧！你在針對我嗎？

第二點與第一點的概念相連，一旦開始質疑對方的動機，就相當於是在質疑他這個人。

「我覺得我被針對了」和「你在針對我嗎」兩者聽起來很像，但聽在對方耳裡，差別卻很大。談對方的動機，沒有證據，可能讓對方跟你站在對立面；而你自身的感覺則無法被反駁，你表達了你的感受，大家就可以以此為依據，繼續討論。

另外，工作上通常不適合談個人感受，但在進行意見回饋時強調這點，反而能成為說服對方的重要誘因。

3.運用「認知協調」

沒有人會把自己看成問題員工，就算他態度不佳、績效不彰，他也會為自己找好理由，這是認知協調。身為用人主管，若在指正員工時，流露出「你是問題員工」的意味，對方一定會從認知協調出發，反過來認為：你才是「壞主管」。

因此，就算員工真的不積極，也不能直接講出來，要拐一個彎：「我知道你在某方面特別擅長，但在這次事情上，我們沒有看到你的實力，是不是哪裡出了問題？」

當你說對方是壞人，對方就會變成壞人；而當你說對方很好，對方就會成為好人，這就是認知協調的力量。

＊本文經整理參考自「劉潤專欄」、《麥肯錫主管意見回饋術》（樂金文化）