給錢、給尊重，還是給機會？厲害的領導者，會平衡好公司裡這三種人

每個企業，都存在著「三個石匠」。

第一個石匠說：我只是混口飯吃。

第二個石匠說：我要做最好的石匠。

第三個石匠說：我在建一座教堂，我要為上帝造個家。

真正優秀的管理者，明白三個石匠永遠共存，知道用不同的管理方式進行管理和平衡。

沒有不行的團隊，只有領導力不夠的管理者。

那麼，要怎麼管？

第一個石匠：給錢、給尊重

第一個石匠，只想混口飯吃。要謀生。但是，誰不謀生呢？

朝「錢」看齊，很正當，也很正常。對於他們來說，每個月別說多賺 8000 塊，哪怕只有 800 塊，也很重要。

所以，要滿足第一個石匠，就不能等到過節才能吃頓火鍋，不能大清早起床去超市買打折雞蛋，不能擔心自己生病丟掉了工作。

有一次，我去參訪一家著名的餐飲企業，那位企業家給我講了一個故事。

2008年中國民工荒，根本招不到人。他和我說，只要不是腿跛的，稍微能做點事的，都招了。但是招來之後，很不好用。

怎麼辦？

他跑去海底撈吃了頓火鍋，想看看行業的標杆企業是怎麼管理員工的。

他和我說：我一邊吃，一邊和服務生聊天，最後我就得出一個結論，一分價錢一分貨。

我們才給 4800 塊錢的工資，海底撈給的薪水呢？一萬兩千塊！

「我直接愣住了。為什麼海底撈你學不會？只給那麼點錢，你當然學不會。我要是能招到人，那才是見鬼了。」

只有給員工最高的待遇，你才有資格向他提出最高的工作標準和要求。

但是我們經常想的是，能不能給出行業最低的工資和福利待遇，還要求他能有最好的態度，做出最佳的業績，覺得這才是管理。這是不可能的，也是很荒謬的。

回去之後，他馬上和財務說，把所有員工的薪水調高50%。然後，果然不一樣了。

再然後，隔壁鄰居都來找麻煩：你們開那麼高薪水幹什麼，把我們家的人都搶走了。

把薪水提高50%，就解決了招人問題。這是給錢。

那給尊重呢？還是舉海底撈的例子。

為了幫助員工能更好的工作，海底撈不僅有工作上的培訓，還有生活上的培訓。公司會教他們如何用馬桶，如何用ATM機，如何坐地鐵；發薪水的時候，公司還會把一部分錢轉給他們的父母，讓父母也感受這份自豪。

而海底撈的店長離職了，就算是去了小肥羊，公司都會給這個員工人民幣 8 萬元的「嫁妝」：如果是小區經理，給人民幣 20 萬；大區經理，送一家火鍋店。

這，是對員工的尊重。

杜拉克說，管理的本質，就是激發善意。

對於想謀生的石匠，就是給予他們一份體面的收入，給予他們足夠的關心和尊重，他們就會盡心盡力把工作做好。

管理，是沒有魔法的。以心換心。首要並且重要的，是讓員工過好自己的生活。

第二個石匠：給自主權、給機會

第二個石匠說，我要做最好的石匠。不僅是要謀生，更要謀求更高的職業發展。他們的特點是什麼？

希望更多的機會，更自由的氛圍，自己能決定未來的方向。

怎麼辦？

自己決定晉升、自己決定項目成敗、自己決定創新方向。

第一，自己決定晉升。

在阿里巴巴，有個晉升制度叫「我的級別我做主」。每年問員工一遍，今年你想不想晉升？如果想，自己提交申請報告。

如果升一級不夠，還可以提出升兩級，甚至升三級，你做主。你只要敢想，我就敢接。然後，阿里會安排晉升需要的培訓、轉調和考核。

這些培訓、轉調和考核的強度可能很大，但是別唉唉叫、別抱怨。因為這是你想要的。

在阿里的西溪園區、濱江園區，很多晚上​​拚命工作的人，都是自己提交報告的人：他們想要晉升，願意吃更多苦。

第二，自己決定項目成敗。

女裝品牌「韓都衣舍」，曾經因為設計部、生產部、電商部的互相推諉很頭痛。設計怪生產：你這種品質根本沒人買；生產怪電商：你這種能力根本賣不出去；電商怪設計：你這種設計根本沒人喜歡……

為了解決問題，公司設計一套新的制度，讓員工自己決定結果，從原來的設計部、生產部和電商部各抽一人，組成三人小組，形成新的作戰單位。他們被充分授權，可以自行決定款式、定價、促銷方案，以及獨立的財權，能自行決定下單生產。而每個小組，也對自己的業績結果最終負責。

這種制度，把權力重新交還給員工，是激勵，也是壓力。每個小組也都只為自己的業績努力，公司也因此得到快速發展。

很多時候，不是員工沒有能力，只是沒有一個合適的制度和機會。

第三，自己決定創新方向。

公司的創新從何而來？從行政命令來？還是從主管的喜好來？

從湧現中來、從市場的需求中來、從員工們的興趣和智慧中來。

所以，很多公司都讓員工自己決定創新的方向。

選馬，不如賽馬。

可以在每年工作壓力不是特別大的兩個月，舉行賽馬會，鼓勵大家提出創新的建議和想法。賽馬成功的項目，可以爭取更多的資源。當然，參加賽馬會的員工，要有門檻。

比如考核沒有進入20%的員工不能提議，要先把本職工作做好；比如入職公司不滿兩年不能提議，要先熟悉公司的模式、產品和業務。

阿里的雙 11，並不是馬雲的高瞻遠矚，也是通過賽馬的形式出現的。

所以，對於有更高職業追求的石匠，他們充滿激情和渴望，我們要做的，就是創造一個自由的環境，給予足夠的自主權。

讓他們自己決定晉升、自己決定項目的成敗、自己決定創新的方向。

自由和機會，是比錢重要得多的激勵。

第三個石匠：給平台、給夢想

第三個石匠說：我在建一座教堂，我要為上帝造個家。

不僅要謀生，不只追求職業的發展，更是尋求理想的實現。

這樣的石匠，我們要照顧好。他可能是你的合夥人，是你必須牢牢關注的對象。

企業是賦能的平台，我們要做的，是找到這些有夢想的員工，然後幫助他們實現夢想，一起分享成功。

具體怎麼做？

可以在公司內部，設計一套競選機制。

在公司內部，不存在誰提拔誰，也不是老闆說誰行，誰就可以上位，而是通過競選的制度找出最適合的人。

有激情有夢想的人，可以直接上去講他的想法、介紹他的項目、說明他的投融資計劃。

而每個人都有「選票」，選票上有填寫兩個內容：第一是你支持誰、第二是你願意在他身上投多少錢。而且，這個投資的錢，你必須兌現，要真投進去。要是你寫在選票上的錢不兌現，要罰上一年年收入的20%。

這就是讓錢直接去投票，讓錢直接去做決定。

大家都看好他，說明這個人的人品過關，也說明這個人的能力出色。「德」和「才」，有一點不行，大家都不會支持。

這就像真正的投資人投資項目一樣，一定會做很多調研和評估，他會思考這個項目到底能不能成，才會選擇把選票和錢投給他。通過這樣選出來的人才，一定是德才兼備的人才。而這個人，也可以拿到公司的資源，大展拳腳。

但是，如果這個石匠，決定離開呢？他想要到更廣闊的天地建造屬於自己的教堂，怎麼辦？

那就讓他走吧。

不僅要讓他走，還有心安理得讓他走，還要滿懷祝福讓他走。因為他有更好的未來，能更好實現自己的夢想。

也許你可以給他寫推薦信、可以投資他佔股20%，但是你要知道，他的生命，不屬於你，屬於他自己。

「走的，我們歡送。來的，我們歡迎。」能說出這句話，意味著他祝福員工實現夢想。也意味著一種格局。

最後的話

每個企業，都有三個石匠。有的想謀生，有的尋求職業發展，有的想實現夢想。好的管理者，允許他們共存，還知道怎樣進行不同的管理和平衡。

單個的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有和別人在一起，他才能完成許多事業。

而世界上，也有兩種人：一種停留處寸草不生，自衰衰人，自毀毀他；一種如瑞獸，所過之處，水滋土肥，鳥語花香。

真正優秀的管理者，都是後一種。

※本文獲劉潤公眾號授權轉載，原文：為什麼頂級的管理者，都能平衡好企業裡這三種人？

責任編輯：洪婉恬