「若要你開除該部門，但你認為有2人該留怎麼辦？」談判專家這樣答拿到offer

看到一位朋友的臉書，他的助理打電話約應徵者面試，沒想到只是客氣地請對方過來時順便帶份履歷，就被對方回嗆說：「你們公司沒印表機嗎？為什麼還要我自己帶？」看到這則發文，讓我覺得時代真的不一樣了，原來現在有人是這樣面試的啊！

偶然間看到哈佛商業評論有另一篇文章，標題是「工作面談時，能與對方意見不同嗎？」（出處點此），我想應該不是每位求職者在面試時都敢像前一位那樣回嗆對方的。那麼，當我們在工作面談時，能跟對方表示出不同的意見嗎？我自己覺得可以從以下三點著手：

一、弄清楚對象

其實，不只是工作面談，舉凡各式各樣不同的談話，從申請貸款到接受訪問，你第一件該弄清楚的事情，就是對象到底是誰。

面試時常會遇到的對象，包括 (1) HR人資、(2) 用人單位主管、(3) 老闆或最高決策者，而這三種對象想要的和期望的未必相同。

最大的挑戰是，在這三種類型的對象共聚一堂來進行面試的時候，那時你就會發現——自己的回答很容易就會順了姑情卻逆了嫂意，無論講什麼都很容易陷入裡外不是人的境地；然而，假如你想要打安全牌，凡事都回答個模稜兩可、不過不失的答案，你很可能更容易被刷掉——因為你不是會被認為沒有特色、就是會被認為言詞過於閃爍、好像企圖隱瞞些什麼。

還是先不要過早跳進那麼複雜的處境，就讓我們先從個別一對一的面試談起吧！

上述三種對象哪個先談，會視公司及職位不同而定，甚至有些公司會直接跳過前兩者，而由有人事最終任用權的決策者直接一關定生死來面談也不一定。

因此，面試時的第一件事，就是先弄清楚對方到底是誰，而不要被對方一坐下來就來句「鄭先生對嗎？先簡單介紹一下您自己吧！」就呼嚨過去了；就算對方真的這樣說，當你打算侃侃而談之前，不妨有禮貌的問對方一句：「今天真的很榮幸來到貴公司，在我開始之前，方便請教您是…？」

對方就算不告訴你具體職銜，通常也會表明自己是什麼單位、該怎麼稱呼；萬一真有說句「我姓李」而刻意停住的，其實你也不方便繼續追問，但那十之八九會是第 (4) 種對象，也就是大公司分幾關面試時，對方特意找來的面試官。他們可能會是你未來的同事、也可能是別部門的人；他們無法決定錄取你與否，但他們的評估假如對你不利，你可能連邁進下一關的機會都沒有。

要強調的是，每個人固然都有各自的人格類型，你也的確應該要確認他們的性格特質之後再決定該怎麼回答，但在一場約一個小時的面試中，你可能沒有那個時間或機會做出準確的判斷，所以你只好先從他們的職別來大膽推測，怎麼樣才行得通，但我接下來的建議，絕無「HR主管鐵定都屬於這種類型」或「用人單位的主管想要的一定都是這些」這種意思。

首先，就從HR人資主管來看吧！

我太太在HR領域有將近20年的工作經驗，後來也一路當上知名企業的人資長，雖然她未必會全盤認同我說的，但在我看來，HR不但要求好、更要求穩。即使用人單位急著就是要補人，但對HR來說，即使找了一個符合當下需求的人才進來，但假如這個人將來不能隨著公司發展而成長，又或者是他們認為這個人會成長太快，而小廟留不住大和尚，這種人才還不如不招。

因為不見得每個公司老闆都看得出來，但招募本身就代表一項成本，等人才招募進來之後，訓練他又代表著另一項成本；假如公司的流動率過高，等於每個職位的人來做個一、兩年之後就走，HR單位只怕其他的事情也不用做了。

因此，等到確定要用你了之後再來談薪水待遇除外，在一開始與HR的工作會談中，對方會測試性的問你一些確認型問題，主要是為了確認你符不符合這個職位的需求，以及的履歷上那些工作經歷、到底負責過什麼實質工作內容。

舉例來說，同樣是一個電話行銷經理，但你有負責過整個業務部門的年度計畫嗎？你的陌生客戶開發和既有客戶的業績佔比又各是多少？假如你從未負責過一整個部門的年度計畫，但你希望從電話行銷經理的現職，去應徵另一家公司一個業務部門主管，你就必須去回答你為什麼辦得到。

「我覺得你現在的職位在帶人的經驗上有點少」，萬一這句話出自於HR主管之口，我建議你，千萬不要第一句話就反駁說「其實我們公司有著業界最大的電銷團隊…」，因為只要你的口氣有一點不慎，對方就會認為你在反駁他，後面即使再加註些什麼說明，都很難克服你剛剛造成的不良感受。

那麼，針對HR主管，該怎麼回答呢？

最好是微微一笑地順著對方的話接著說：「我覺得您說得很對，其實，這也正是我為什麼會希望有這個榮幸，加入貴公司的其中一個原因…」，語氣對了、甚至還包括了捧對方公司一下的暗示意味，對方就會願意聽你講下去：「跟貴公司當然不能比，可是我自己覺得我從帶人上的學習也收穫很多；一開始，我其實只帶了兩個人，但我努力地…，公司後來也給我15人的團隊帶，我們之後也不負使命的成為公司成長率最高的業務團隊，這段經驗真的給了我很大的啟發。」

只要後面的故事說得更好，對方搞不好會聽得入神呢！原本對方是想質疑你的帶人經驗，但當你有備而來的把缺點包裝成優點時，對方只怕恨不得想把更大的團隊交給你帶。

當你面對到用人單位的主管、也就是你之後若拿到這個職位時的頂頭上司時，可能又是不同的處境和考量。雖然也的確有想要穩紮穩打的用人單位主管，但我一向相信，假如凡事都蕭規曹隨地誰來做都無所謂，那就不見得非要找你來不可了。

因此，假如你要應徵一個資訊單位主管的工作，對方把他們的現況包裝成一個假設型的問題來問你：「在預算有限的情況下，我們考慮要把以下這些項目分段外包，以五年作為一個時間軸，首先要做的是…，其次要做的是…，最後則是把剩下的這兩項處理完。你覺得這樣的做法如何？」

你當然未必要刻意唱反調，但假如你意識到，這就是對方認真想考驗你本領那關鍵一題的話，你就不妨藉著表示不同意見，來展示你的實力：「這種狀況當然還需要更多的細部資料才能評估，但就這樣的狀況來說，我覺得分段外包的確是個好主意。但假如是我來負責的話，我會試著把整個時間由五年縮短到三年半，其中實際執行期間只有三年，但會留下六個月的時間做平行測試，也就是說…」。

先肯定對方的大方向架構，因為你總不好直接打對方臉；但沒有公司會不希望縮短時間或省錢，這也是你這個人才為什麼值錢的地方。你不會有時間用一小時的面試說完三小時才能報告完的專案內容，而且也沒有必要；集中火力在能讓公司減少出錯機會、你又可以從自己先前經驗舉例說明的平行測試上，你就能在這個面試題上得分。

萬一接下來你要面對的是擁有最好決策權的大老闆，而你面對了雙方不同意見的產生，你接下來就要賭一把了。

因為通常能做到這個位置，處在兩個極端的人都有，所以我很難給你一個制式答案；但有一件事是確定的，那就是——你應該在不得罪對方的情況下做你自己，而不是一味屈從來換取一份工作，因為接下來只會讓你更痛苦而已。

「你過去有開除過人的經驗嗎？」

「有。」

「說說看你那時是怎麼執行的？」

「…（牽扯到大多細節就暫且略過了）」

「為了一些小事情就把員工開除，你不覺得這樣太狠了嗎？」

「我相信只有在小事情上嚴格要求，大事情上才不會產生無可彌補的過錯。我對開除每一位同仁都覺得非常難過，直到今天都這麼覺得。但從另一個角度來想，我期望那些同仁在離開我們公司之後，都能學會怎麼不讓自己犯下更大的錯誤，而所有還在和我們一起奮鬥的同仁也可以從中得到學習，該怎麼讓自己不會犯下更大的錯誤。」

「假如你到了我們公司之後，我希望你即刻開除現有的這一整個部門，但你覺得其中還有兩個人該留，你會遵照我的指示，還是開除掉一整個部門嗎？」

「我向來會執行公司交付給我的每個決策，但假如我真的覺得其中有兩個人該留，在我進行之前，我一定會找您再好好討論，即使您覺得我很煩，也非做不可。」

一般人可能會很驚訝，但到了我後期進行工作面試時，「有沒有開除過人？」幾乎已經變成2/3以上公司必問的問題了。那時我就察覺，他們一定是遇到或預知自己有開除不適任員工的需求，但現有的領導團隊不是下不了手、就是動手的不乾不脆，所以有fire人經驗，反而成為自己履歷上的一項資產。

上面的那段對話，就出於一次真實的面談，而且為了避免傷害我曾經服務過的公司，我必須要強調，我後來雖然拿到了那份工作、但卻沒有去那家公司任職；令人可能膽戰心驚的是，其實類似的對話在好幾家不同的公司也都出現過。

針對大老闆，不要動不動就想長篇大論，那些演講能力一流的演說家，其實未必能坐得上高階主管的位置，因為很多老闆最討厭那種說的比做的還多的人。因此你會發現，萬一對方真的問我「有沒有類似經驗」這種封閉式的問題，我很可能就是給他一個「是」的單字回答，為的是刻意呈現一種不拖泥帶水的明快風格。

況且我也從不擔心，因為無論我回答的再短，甚至很多時候還刻意在一句陳述中不刻意回答完，對方一定都會好奇的追問，否則他們從一開始就不會問那個問題。

接下來你可以從上面那個例子發現，我在兩處都出現了和老闆不同的意見。

其實最重要的原因是，我認為他在看起來有不同意見的背後，都還有其他的弦外之音，是想聽聽我和其他的候選人在這方面有什麼不一樣，因此我給了他一個作法上不同的回答，不僅證明了我有我的原則，而且我對這樣的作法胸有成竹；但同時，別忘了也在字裡行間加上「我向來會執行公司交付給我的每個決策」這種話，因為老闆總不喜歡一個處處唱反調的人，但卻又不要一個凡事只會唯命是從的人。

二、想清楚意圖

面試之所以重要，是因為任何一場面試都可能決定你會不會加入一家公司，也就是你生命中接下來幾年的重心可能都會在這裡，所以當然不可不慎。假如你只把公司當作一個上班的場所、工作也只不過就是一個可以賺錢的差事，你或許覺得這家不行、換下一家也無所謂；然而，有許多能力及心態的養成，其實會跟我們待在哪家公司及受到什麼樣的培養至關重要。

因此，當我們在面試時被問到任何一個問題時，回答前都該先問自己另一個重要的問題：「對方『為什麼』要問這個問題？」

舉例來說，假如對方要問的是個確認型問題，當然你簡明扼要的回答對方就是了。假如你像上法庭一樣回答出「我不確定你講的那個詞是不是我指的那個意思，其實更精確地來說，我在那家公司負責的是…，而且歷時七年半，而不是八年」，而且你還不只一個確認型問題都那麼回答，對方只怕會覺得你這個人很奇怪或很難相處。

然而，很多面試時會遇到挑戰型提問，這種提問的目的不是想知道你的答案是什麼，而是在測試你面對挑釁或壓力時，會不會展現出人格中的暗黑面。有趣的是，雖然這是一種常見的提問方式，但有時候就連面試人員自己也把持不住，造成雙方很容易產生擦槍走火的機會。

「我覺得你剛剛提到的作法很難解決我說的那個問題，畢竟我們公司的同仁都很資深，他們是不會接受你這種命令方式的。」

「我哪有在命令他們？連這種說法都不能接受的話，未免太玻璃心了吧！」

「就當作我們的同仁都很玻璃心吧！假如你來了以後，帶的人全都那麼玻璃心，你該怎麼辦？」

「會有那麼多玻璃心的同仁，肯定不只是他們自己的問題，而是整個公司的招募流程有問題，所以我不但要汰換這種不適任的員工，而且還要檢討整個公司的招募人員及相關流程，否則問題是不會解決的。」

挑戰性提問的其中一種作法，就是否定或挑戰你所提出的意見。面試者未必真的那麼不喜歡你的主意，但他們就是會這樣做，來試圖看看你會怎麼解決問題、又會怎麼處理對立的意見。

若你察覺到他們的意圖是如此，而你還像上面那樣回答，你不但拿到這份工作的機會是微乎其微，而且通常這個風聲很快就會流傳到外面去，然後你就會發現自己需要之後好幾個面試（或好幾年的時間）才能洗白。

尤其應徵的職位若是愈高階的主管愈必要，當遇到挑戰性提問時，即使你還不確定對方的意圖，最好用我們在談判中常說的「改變框架」來處理這類的對談。

對方即使口氣或臉色不遜，你該想的不是為自己的說法辯護、更不會是反駁對方說法中的不合理處，而是改變成另一種心態來對付：「想玩是嗎？好啊，我就陪你來玩玩。」當你看事情的角度不一樣了，也就是你設法調整成不同的框架，你的對應手法自然會產生變化。

舉例來說，當對方嫌棄地說你剛剛的提議不行，假如你用打算看看對方要怎麼玩下去的新框架來思考，你就不會說出「玻璃心」這種容易得罪人的話，而是會微笑著面對對方的劍拔弩張，然後甚至帶點感激語氣的向對方說：「是這樣嗎？我不曉得是不是我剛剛說明的不夠清楚，造成您的誤會了…是不是可以請您再給我多一點指教呢？」

無論對方接下來是不是決定要繼續演下去，你都還是可以接：「哇，今天真的很高興來參加這場面試，有沒有這個榮幸加入貴公司倒是其次，但光從您身上，我就學到了很多東西呢，真是謝謝您啊！」

只要你展現的態度夠誠懇而大方，別說你拿到這份工作的機會大增，當你真的加入那家公司之後，你會發現自己在公司內居然一開始就多了幾個好朋友，而那些人，正是當初面試你的人。

當然，還有另外一種面試類型的問題更難處理，也就是決定性的篩選問題。

有別於一開始由HR的招募人員進行的篩選問題（這更不適合表達不同意見，例如對方問你服務年資滿五年了沒，你只要回答一句「還差兩個月就五年了」，除非對方就是那麼渴望你的加入，否則就是謝謝你之後再連絡了），決定性的篩選問題通常會出現在面試的最後一關，也就是對方基本上決定你就是他們要找的人，但他們希望能在到目前為止的三到五位合格人選中，找出一個最適合他們的，而他們會問一個關鍵性的問題，來決定誰會是他們的首選。

我自己遇過這類問題大概有兩種，但這兩種該表達不同意見的方式，卻是不同的。

第一種很容易和前面提到的挑戰型提問混淆。因為就問題的內容本身來說，看起來好像是一樣的，但對發問者的意圖來說，卻是很不相同的。就挑戰型提問來說，他會希望你展現出一種正面的態度；但就決定性問題來說，他會希望知道你真正的想法，因為那會攸關你之後上任時會不會很快就陣亡。你唯一能拿來判斷兩者之間哪個是哪個的標準，就是你對發問者的察言觀色，以及看看這個問題出現在面試的哪個階段。

舉例來說，我就曾經在面試的尾聲被問到：「假如你的主管是個不會接受別人意見的人，你會照他的命令去做嗎？」

後來發現，這可不是什麼情境式的考驗，因為萬一我接受了那份工作，我的頂頭上司出了名就是專斷獨決，而偏偏他的主意又不都會是最好的主意。

面對第一種問題，我的建議都是給對方一些真實而誠懇的回答。但假如你自己真實而誠懇的想法就是證明你是個難堪大任的人，你該做的不是思考面試時該如何回答之類的技巧，而是重新去檢視自己對工作的認知及對人生的規劃。

針對那一個問題，我當時的回答是這樣的：「假如真的很關鍵，我會在關鍵的問題上和我的主管討論每項作法的利弊得失，即使他討厭到叫我滾出去，我還是會另外找時間跟他談。但只要我們談過了之後，即使他採用了並非我建議、或者我認為另有更好方式的作法，我還是會全力地去執行那個決策。」

還記得我在文章的前半部提到，我在另一個問題時會回答「我向來會執行公司交付給我的每個決策」嗎？其實我在很多場面試時都提到相同的例子。因為無論我所應徵的公司是否喜歡這種人，但有別於許多人總認為我這種人一定有很多自己的想法、甚至不惜衝撞，我其實在另一面來說，也是個會始終貫徹公司決策的人，而且無論再蠢的主意，我都會使命必達。

是的，我的確在不只一場面試中都用過「無論再蠢的主意」這個詞，因為那就是我這個人能帶來的工作價值：我不會毫無想法的單純接受一個指令、我相信充分的討論能夠激發出更好的主意，但公司無論如何都需要一個決策，而我願意全心全意去執行那個決策，不會只認為自己的主意才是最好的主意。

這是一個完美滿分的回答嗎？當然不是。但面試其實是雙向的，當這家公司在決定要不要錄用我的同時，我也在決定要不要加入這家公司；假如有一家公司無法接受我這樣特質或作風的人，那其實也不用勉強。所以，在這類問題的回答上，關鍵不在於你和對方是否有不同意見，而是你是否能讓真實的自己被呈現出來。

不過針對決定性的篩選問題，還有第二類，而且如果你有不同意見的話，你的回答或許就不是那麼直接。

第二類的問題，通常就是薪資待遇的問題。

「Alex，今天真的非常謝謝您來參加我們的，董事長對您相當滿意，我們好幾位同事也對您讚譽有加。我這裡要冒昧的請教您，您提到您的理想待遇會是年薪5百萬，但由於這比我們過往幾個相同職位的人薪水都高出起碼兩成，我想了解一下，假如我們能提供450萬的年薪，但我們可以在分紅上增加到…，您會願意接受嗎？」

通常會出來談這種問題的，應該都會是HR部門的最高主管。無論對方是不是真願意出那個價錢，他們總會來嘗試一下，所以不要一聽到這個問題就膽怯了。不過，這個問題的結尾問法怎麼問，通常可以看出一些端倪。

萬一對方結尾問的是「您會有什麼想法？」，代表對方真的很期待你的加入、你可能是對方的首選；但假如對方的結尾問法如同例句是「您會願意接受嗎？」，很可能代表對方手上有兩、三個可以取代你的人選，這時就要看這公司的HR或用人單位是不是有很高的人事成本壓力。

因為即使大老闆不在乎那1、2百萬，但這家公司的不同單位希望能讓人事成本下降的話，他們不會跟大老闆說你不夠好，而只會說另一個人更好；段數更高一點的話，他們還會故意跟大老闆說，你這邊一塊錢都不肯讓，暗示一種你這個人很難搞的形象，希望大老闆放棄要用你的想法。

因此，第二類問題也至關重要，而且你很難在當下知道有沒有其他合適的競爭者也在角逐同一職位，所以這個時候要懂得打安全牌，把我們談判原則中的「永遠不在現場做決定」和「老闆都在家」都用上：

「啊，是這樣嗎…您知道，我真的也很希望加入貴公司，我相信我可以為貴公司達成你們期望的貢獻。您也知道，水往低處流，人往高處走，即使我了解您提到的分紅比例上也有增加，但我還是覺得，固定薪資總要有一定的增加幅度，我才應該離開現在這份工作…這樣好了，我要回去跟我太太討論一下，還是等您確認了offer letter之後，我們再來進行進一步的討論？也要麻煩您多幫我爭取一下了！」

三、搞清楚界線

最後一點，就是要在面試過程中不斷捉摸試探：這家公司的界線到底在哪裡？也就是凡事可以談的極限到底何在？

原則是這樣的——即使要表達出自己的不同意見，也該知道對方有沒有什麼禁忌或顧慮，否則搞不清楚狀況而亂放砲的話，當場被人請出去也不無可能。

就拿第二點提到挑戰型提問時的反例來說，對方刻意在問你如何對待有玻璃心的部屬，你不但不會抓住這個大好機會展現自己的同理心和因材施教，你反而先批判對方的不是，順便把整家公司的HR和招募流程都罵進去了，你是嫌自己得罪的人不夠多嗎？

再舉個例，有些公司會很隱諱地問你一些遊走在灰色地帶的問題，假如你察覺到對方不是藉此來考驗你的反應或你的品格，而真的是他們在實務上會遇到這種問題，你若回答的太打高空，也可能會讓對方覺得你不夠適任。

舉例來說，萬一你遇到「我們公司很重道德，但假如有些承包商就是會收 under table 的黑錢才願意動工的話，你會怎麼處理？」這種問題，你可以有兩種回答。

第一種回答是，你很清楚對方支吾其詞的背後，問的究竟是什麼問題。

那你可以很委婉地告訴他說：「我也覺得 integrity 是件最重要的事，我們無論如何都不能捨棄。但我了解您的意思，在實務上，我們就是會遇到很多under table的狀況，這點我們當然會看看公司希望怎麼處理，但我可以跟您分享一個我之前遇過的狀況…」。

這當然是一個很迂迴的回答，而且即使你把你自己的那個故事講完，其實你也沒有跟對方說，你到底會做到什麼程度；你之所以這樣回答，其實只是想引出對方真正的期望是什麼，以免不小心踩到不應該踩的那條紅線。

第二種回答則更加明快。

一旦你遇到一些感覺起來還蠻危險的問題時，用很誠懇的目光望著對方說：「假如方便的話，是不是可以跟您請教一下，您這樣問的原因是？」把問題丟給對方，以免犯下了面試時不該犯的錯誤。

面試的眉角當然不止這一些，但是一個好工作，絕對值得大家認真的為面試做好準備，讓自己在所有人面前都能脫穎而出！

※本文獲作者授權轉載，原文出處
※作者簡介：鄭志豪，當過記者、送過快遞、賣過消費性用品、曾任知名輪胎亞洲區自行車胎銷售經理、知名連鎖餐飲總經理，現為講師，擅長針對各類型企業的談判、銷售、及團隊管理。通過美國哈佛大學談判學程(Harvard PON)、歐洲工商管理學院銷售管理(INSEAD LESF)認證。