＃資深員工

之前，我和職場的老友，總是不約而同的碰上一樣的問題：團隊的資深同仁想再晉升，不過，我和老友根據再往上一級的能力標準評估，都認為「差了一點、還沒到」。 此情此景，在職場上司空見慣，處理起來不困難。棘手的往往否決晉升後，直接影響到同仁的續留意願。無論溝通的過程有多具體、多正當，也將大幅影響了同仁的工作表現。一拍兩散之後，似乎坐實了我們的評價，「這個人的能力和時候，還沒到。」 然而這一次，情況有些不同，讓我做出有別於以往的決策。 同仁的落地執行力沒話講，更是團隊裡資歷最長的員工，在組織內更是指標人物與精神的象徵。不過，晉升與否，絕不僅只是「會做事」、「待得久」這2個條件而已。 越往專業經理、團隊管理的職級靠近，「懂謀略」、「擅協作」的人格特質反而越為關鍵，其餘優點，如膽大心細、突破創新、成長思維等，則需視不同組織的特色和發展，各有比重權衡。 看著同仁的檔案與實績，我很清楚，又是一個「還沒到」的狀況。照著既定的流程和同仁談話的氣氛，則讓我猛然碰觸到忽略已久的事實：我們是用什麼樣的心態，來判定「到與不到」之間的落差呢？ 同仁說，這個期望他溝通了很久，也為此努力過，現在已經呈現半放棄狀態，有或沒有，都沒所謂了。因為不管再怎麼下苦功，老是有毛病可挑，一直被告知「能力還沒到」，也感覺永遠到不了。 這番話莫名觸動我，回想起某一份工作，我也曾四處謀求晉升機會，卻得不到正面回應，那段時光對力求上進的我無疑是沉重打擊。到最後，我甚至提不起精神上班，也成為促成我離職的主因。 那時候，如果有管理者願意積極檢視員工「到與不到」的問題，結局也許會有所不同。 有些能力需要舞台才能培養 身為空降主管，我知道我的任何決策，都會被放大檢視，特別是明知員工的能力有所不足、仍批准晉升，可能存在極大風險。我還是想放下過去的管理成見，給彼此一個新的機會。 回想我第一次被提拔成為主管的時候，若依現在嚴苛的眼光來看，各方面的能力都還差得遠了。但上位者看重的是，我擁有一顆堅毅又溫柔的心，任何的目標和人力，都能在我這裡得到完成與支持。 至於我還欠缺的能力，當年的老闆是這麼說的：「我從來不用真正準備好的人，因為這樣的人不存在。但我永遠保留舞台，給最想上台、又不怕出乖露醜的人。」 能力，有時是需要有位子來催化、砥勵的。自覺名實不符的那幾年，是我根基紮得最穩的黃金時期，提槍上陣、灰頭土臉，也如同陽光雨露的照拂一般。 於是，我一面和同仁溝通晉升之後的產出期待，一面和組織提出晉升決議。做出這個決定之後，心裡異常平靜，我沒有討好同仁的用意，也不先預設最壞結果，和數十年前我第一次在廁所洗手台、被老闆告知即將接下主管位子的那一刻，心境上有些重疊。 我知道，不管同仁的能力到或不到，現在都到了，我應該拿出上位者的胸襟和肩膀，給同仁空間學習謀略和協作，讓同仁證明自己值得這個位子的時候。因為，給我位子的老闆們，儘管看到了我的空缺，也相信這個空缺不是絆腳石，而會成為替我奠基往上的墊腳石。 ＊本文獲「職場裡的人類圖」授權轉載，原文：到不了 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ...

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▍作者簡介：盧世安。人資小週末社群創辦人，在資態 : HR Times自媒體擔任總編輯、「為你職引」職涯輔導媒合平台召集人、台灣人資研習塾規劃者。 面對人口環境變遷和科技發展革新帶來的挑戰，台灣的就業市場呈現出前所未有的詭異競爭環境。一方面是少子化影響，出現人才競逐和薪資失調，一方面是對於熟齡求職者的高度不友善。尤其對於45歲以上的求職者而言，他們在追尋新的職業機會時，經常因為各種深根蒂固的就業障礙碰壁。 從不合時宜的社會偏見，到對個人的深度疑慮，每一個障礙都足以讓他們的求職之路變得更為艱難。因此，了解這些障礙的具體成因，對於熟齡求職者來說，不僅是尋找有效求職策略的前提，也是在職場中重塑自我價值的關鍵一步。 本文將分析台灣就業市場對熟齡者不友善的原因，並提出具體的應對策略，希望能協助熟齡群體在就業市場中，開闢一條更明亮的求職道路。 我們可以將這些求職阻礙因素歸類為3大類別：分別是社會文化偏見、技術與能力障礙，以及經濟與成本考量。以下是逐點詳細的描述和說明： 社會文化偏見類 1.社會與文化刻板印象 社會和文化中存在的年齡歧視和刻板印象，可能會不利於年長求職者的就業，例如認為他們不適合快節奏或需高創新度的職位。例如許多科技公司在招聘廣告中的用詞，往往暗示尋找「充滿活力的年輕專業人士」，間接排除了年長求職者。 2.人才發展的年輕化傾向 許多企業在制定人才發展規劃時，傾向於將資源集中在年輕員工上，認為他們有更長的職業前景，而對年長員工的職業發展投入相對較少。例如許多大型企業的職涯發展計劃明顯傾向於30歲以下的員工，提供他們更多的培訓和海外派遣機會。 3.企業文化適配性 在追求創新和團隊合作的企業文化中，年長求職者可能對於融入現代工作環境感到困難，特別是在新創企業中。例如一位經驗豐富的銷售經理，在加入一個由年輕人主導的創業團隊後，發現難以適應非正式和高度自主的工作方式。 4.工作投入度的問題 許多年長求職者個人經驗豐富，因此如果企業提供給他們的職缺大才小用時，不免擔心年長求職者是否願意長時間承諾工作，或對他們是否能全心投入工作表示懷疑。 技術與能力障礙類 5.專業知識與技術轉換障礙 隨著科技的迅速演進，新工具和平台不斷出現，年長求職者可能未能跟上這些變化，對新技術的掌握不足，可能導致他們在求職過程中處於不利地位。例如一位資深會計師就可能因不熟悉最新的雲端會計軟體，而被拒於數位轉型較快的企業門外。 6.創新與靈活性疑慮 創新思維和靈活適應新環境的能力，被許多企業視為年輕員工的特質。這種觀點使得年長求職者在應對快速變化的市場需求時顯得不足。例如許多初創科技公司在招聘時，傾向選擇應屆畢業生，因為他們認為年輕員工更能接受不斷變化的工作範疇和企業文化。 經濟與成本考量類 7.薪資預期落差 擁有豐富經驗的年長求職者，通常會期望較高的薪資，這可能會超過企業預算，與企業內部的薪酬結構不相符，或讓公司覺得雇用他們的性價比不高。 8.健康因素顧慮 企業在招聘年長員工時，可能會擔心他們長期的健康狀況和相關的醫療費用，這些顧慮可能影響到他們的招聘決策。例如企業在面試年齡超過55歲的求職者，往往會隱晦的詢問健康狀況，透露出企業對健康風險的擔憂。 9.晉升與培訓成本 相較於年輕員工，對年長員工的培訓和晉升，可能需要更多資源和時間。企業考慮到培訓成本效益，可能會猶豫招聘。 10.屆齡退休的考量 企業招聘決策中，可能會考慮到求職者接近退休年齡的事實，擔心在企業進行長期投資後，這些員工很快就會退休。這也導致HR偏好招聘至少還有10至15年職業生涯前景的中年職員，而非即將退休的高齡求職者。 以上這些分類，不僅反映了企業對於年長求職者的不同考量，也突顯出需要在社會層面進行更深入的意識提升和政策支持，以打破這些障礙，創造一個對所有年齡層更公平、更包容的就業環境。 求職者的因應策略 面對就業市場刻板印象形成的障礙，45歲以上的求職者需要採取多面向的策略來提高自己的市場競爭力。這些策略可以幫助他們克服年齡障礙，並展示他們能為職場帶來的獨特價值。 以下是5個具體的應對策略，並提供一個實例，說明這些策略如何在實際情況中發揮作用： 1.持續學習與技術更新 積極參加與自身專業相關的在職培訓和線上課程，更新自己的技術知識庫，以保持與新興技術同步。 2.調整薪資預期，設定合理薪資 根據產業標準和個人經驗，合理的設定薪資期望，避免因高薪要求而失去就業機會。 3.展示專業經驗和長期價值 在履歷和面試中強調過去的工作經驗，及可以對當前職位的具體貢獻，從而證明自己的長期價值。 4.維持良好的健康和體能 保持活躍的生活方式，展現出良好的健康狀態，以消除雇主對健康問題的顧慮，建立一個具有活力的外在形象。 5.展示適應力和創新能力 透過實際的具體案例，展示在過去的工作中，是如何成功適應變化並創新。 ＊實例說明 李先生是一位年近六旬的資深行銷專家，曾在多家知名企業擔任高階管理職位。之前因為照顧老母親而中斷職涯，母親去世後，再次尋職時，就深刻感受到就業市場對年齡的偏見。但他沒有放棄，而是選擇重新裝備自己。 李先生透過在線學習平台完成了數位行銷和大數據分析的課程，不僅更新了自己的專業技能，還獲得了相關認證。 此外，他在面試時特別展現了自己如何利用新習得的技能，為某一公司規劃了一個成功的市場推廣活動，該活動顯著提升了公司的客戶參與度和銷售業績。這不僅展示了他的學習能力和專業適應性，也成功的說服了新雇主。最後李先生不僅獲得了一個管理職，還被委任成為一個針對年輕消費群體的新專案負責人。 李先生的例子清楚的展示了，即便是在面對潛在的職場偏見時，透過積極的學習和自我提升，年長求職者仍然能夠找到重新定位自己的機會，並成功轉化為珍貴的職場資產。 上述的這些策略，不僅有助於個人的職業發展，同時也能夠激勵其他同齡人，鼓勵他們面對挑戰，積極調整自我定位，在職場上繼續發光發熱。這也進一步向雇主展示了年長員工的潛力和價值，有助於打破產業內的年齡歧視，促進一個更加包容和多元的工作環境。 因此，對於面臨類似困境的年長求職者來說，主動學習新技能、調整職業期望、並透過具體行動證明自己的能力和價值，是關鍵的成功因素。 ＊本文獲「世安哥的人資『跨界思考』」授權轉載，原文：企業對於年齡45歲以上求職者，非常不友善的十個原因 責任編輯：湯明潔核稿編輯：倪旻勤 ...

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一種是缺乏意識，例如多數企業撰寫永續報告書，聚焦在女性、外籍的聘用，有關資深員工的描述，就是退休金提撥...

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