＃不努力

一家軟體公司裡，一位主管最近遇到了一個讓他頭疼的問題——他手下的員工小陳，似乎失去了工作的動力，每天按時上下班，但工作效率卻一直不高。 這位主管試過各種方法激勵小陳，但都收效甚微。小陳的表現讓團隊的整體進度受到影響，也讓這位主管感到困惑不已。為了解決這個問題，主管決定採取一些具體的行動。 了解員工的需求和期望 主管與小陳進行一次深入的談話，想了解問題的根源。談話中，小陳坦誠的告訴主管，他對目前的工作感到枯燥，找不到任何挑戰和成就感。小陳提到，當初進入公司時，他對這份工作充滿了期待，但隨著時間的推移，他發現工作內容一成不變，漸漸失去了熱情。 聽完小陳的心聲，主管開始反思自己的管理方式。他意識到，問題可能並不在小陳身上，而是整個團隊的工作模式和氛圍需要改變。 提供多元化的工作內容 首先，主管重新審視了團隊的工作流程和任務分配。他發現，許多任務過於單一且重複，員工在長時間的重複性工作中容易感到乏味。因此，他決定進行一些變革，讓每位員工都能接觸到更多元的工作內容，提升他們的工作積極度。 強化團隊內部交流 其次，主管開始強化團隊內部的溝通和協作。他組織了一些團隊建設活動，增進員工之間的了解和信任。透過這些活動，員工們不僅能夠放鬆心情，還能夠在輕鬆的氛圍中互相交流工作中的心得和經驗，提升整體團隊的凝聚力。 關心員工的職涯發展 另外，主管也開始注重員工的職業發展。他與每一位員工進行了一對一的職涯規劃會談，了解他們的職業目標和興趣愛好，並根據這些資訊為他們制定個性化的發展計劃。主管相信，只有員工感受到公司對他們的重視和支持，他們才會更加努力的投入工作。 在這些改變實施後，小陳的工作態度有了明顯的改善。他不再只是被動的完成任務，而是開始主動承擔更多責任，並且在團隊中發揮越來越重要的作用。其他員工也受到了鼓舞，整個團隊的工作效率和士氣都有了顯著提升。 這個故事告訴我們，作為管理者，當員工不想努力時，與其抱怨他們懶惰，不如積極尋找問題的根源，並採取有效的措施來解決問題。每一位員工都有他們的價值和潛力，關鍵在於我們能否找到正確的方式，激發他們的熱情和動力。 透過以上這些措施，我們可以幫助員工找到工作的意義和樂趣，提升整個團隊的凝聚力和工作效率。在面對員工不想努力的情況時，與其一味的責備，不如深入了解問題的根源，並積極尋找解決問題的方法。這樣才能真正激發員工的潛力，讓他們在工作中找到成就感和滿足感。 總結來說，當員工不想努力時，作為管理者，我們應該從以下幾個方面入手： 重新審視工作流程和任務分配：確保工作內容具有挑戰性和多樣性，避免長時間的重複性工作。 加強內部溝通和協作：透過團隊建設活動，增進員工之間的了解和信任，提升整體團隊的凝聚力。 重視員工的職業發展：為員工提供個性化的職業發展計劃，幫助他們實現職業目標，提升他們的工作動力。 提供激勵和獎勵機制：透過獎勵和激勵機制，肯定員工的努力和成果，提升他們的工作熱情和動力。 希望這篇文章能夠給各位管理者帶來一些啟發，在面對員工不想努力的情況時，不再只是抱怨和責備，而是積極尋找解決問題的方法，共同營造一個更加積極、高效的工作環境。 ＊本文獲「職涯停看聽」授權轉載，原文：當員工不想努力，你該怎麼辦？ 責任編輯：湯明潔核稿編輯：陳瑋鴻 ...

企業是一個只要不努力就會倒的東西，一定要隨時抱著常態性的危機感。...

當他向董事長反映時，董事長無奈說：「我要業務員快點賣掉庫存，但業務就是不努力賣。」...

，高等教育法律人士當家，身邊多是既得利益者，高舉平權、成功與民主等進步價值，背後意涵是「你的失敗源自不努力...

創辦人兼執行長維多利亞・麥克琳恩（Victoria McLean）則認為，當員工選擇裝忙時，關鍵問題並非「他們為何不努力工作...

我自認為是一個很會說話的人。雖然小時羞澀、還有口吃。經過入行公關業後的一番磨練，死的也能說成活的。年紀大了一點的現在，還擅長把硬的說成軟的。 帶領團隊，面對一籌莫展的情況，我總是不知哪來的靈光，常常脫口：「啊，我知道、我知道了！」；涉及複雜的跨團隊合作，為了避免多頭馬車，我會聚焦在事實：「我認為，這件事情的重點在於⋯⋯」；遇到上級交辦、下屬求援，我很習慣向過往取經、分享經驗：「我記得，曾經碰過類似的狀況⋯⋯」，最後用支持的態度做結論：「我鼓勵團隊嘗試⋯⋯」，以及出於貢獻心態的「我可以貢獻出哪些資源或創見」。 聽似很罩的溝通套路，卻有一個不為人知的罩門：我的向上溝通，做得普普通通。我表面看似乖順，內心對上級的分數卻打得很嚴。年輕不懂事的時候，還曾把MSN的暱稱，大咧咧的改成：我不跟笨蛋與懶惰鬼老闆工作，給當時的主管帶來不小的心理傷害。 主管不做向上管理，不只害到自己⋯⋯ 我從不屑做什麼向上管理，心想「道不同、不相為謀」，何必出賣靈魂、跪舔乞憐？然而，走闖職場一段時間，慢慢發現，管理老闆，就和管理錢財的道理差不多。若連最基本的理解都疏於經營，自然人鬼殊途。兩相不理的結果，導致我需要上級協助時，就是叫天不應、叫地不靈的窘境。吃虧的不只自己，還有我帶的部屬。 上演了幾次四面楚歌的慘烈情景，我收斂了自己的任性，徹底認清一個道理：想要穩穩「做事」，得先好好「做人」。 關於如何在組織和部門裡「做人」，我試過好多不同的版本。違背自己本性太遠的，始終做不長久；勉強自己做不擅長的，通常會招致反效果。所以，我唯一比較不會「脫箠」（出槌）的一招，就是善用與身俱來的親和磁場，透過包裝話術、媒合管道，替老闆解決各種懸而未決的難題，找到兩全其美的結局。 這樣生存與相安了好長一段時光，我一直覺得，自己做得還可以。老闆給我極為自由的施展空間，待遇福利年年都沒忘了我，也愛屋及烏，讓我的團隊成員享有絕對的專業話語權。 做事最勤快、升遷卻沒我的份？ 曾發生了一件大事，事後回頭看，有不同的省思。原來我做的向上管理，充其量只是圍事性質，沒有做到點上。 那一年，組織進行較大的人事更動，和我同階的主管，都獲得晉升，唯獨沒有我。我很訝異，更多的心情是傷心。比能力，我自認平分秋色。論苦力，我可是獨占鰲頭呀！怎麼會沒有我？怎麼可能還獨漏了我！ 我等著老闆在溝通年度評等時，會和我說明這個破天荒的決策。結果，老闆只是迅速的嘉許我一番：「去年辛苦了，來年繼續加油！」就即刻切入其他迫切的議題，請我儘快處理。 簡直不敢相信自己的耳朵！委屈和憤怒，一齊湧上心尖與喉頭。等我回過神來，老闆已經起身準備趕赴下一個議場，只留下滿桌狼藉的待辦事項。 「好，沒關係。你不講，我自己創造機會。」於是，我以光速的效率替事情收尾，拿著成果準備和老闆攤牌。在那個當下，我說的大意是：「這些棘手的情況，目前都處理到一個段落，但在這個過程裡，我很不開心。」 聽我這麼說，老闆有點意外。我一向不在人前展露太多個人情緒，他便問我發生了什麼事。我一股腦的將升遷不如預期、覺得自己真心換絕情的牢騷，一吐而盡。中間幾度哽咽，還拿起衛生紙擤了鼻涕。 老闆顯然沒有預料到這個神展開，一時不知如何回應起。時隔多年，他當時究竟說了什麼，我也不復記憶，顯見當時我有多麼爆炸。就算有合理的解釋，我根本聽不進去。 不久，我便離開了那裡。 面對上級，不是滿足他的期待，而是搞懂他的渴望 最近，因為團隊人力即將異動，我不得不再次面對必要的向上疏通，釐清人力遞補的替代方案。局勢不好，我心裡得做最壞打算，因而十分煩躁，該怎麼向老闆提案。 上班途中，隨意聽起一個Podcast節目《請聽，哈佛管理學》，吸引住我耳朵的是邀約到李崇義老師，借鏡薩提爾的冰山理論，分享如何有效和主管溝通的技巧。這不就是我的困境嗎？我蜷曲在捷運的最角落，心情如同落水者、恰巧攀附上浮木一般的傾聽著。 長達1小時的節目中，崇義老師有句話，深深點醒了我：「你不用老是去滿足老闆的期待，而是要想辦法連結他的渴望，建立起內在連結，這才是良好溝通的基礎。」 薩提爾的冰山理論，講求的是溝通的「一致性」，找到表裡一致、內外相符的溝通姿態，將更能提升溝通的品質、切中溝通的要旨。 一致性，仰賴3個關鍵：「在意情境、表達自我、關照他人」。檢視我和前老闆一拍兩散的例子，我只做到了其中的13。的確，我明白表達老娘很不爽，但我沒有超脫個人情緒，表現出對老闆所處情境的在乎和關切。 直到很久以後，我才輾轉得知老闆當時的為難。業績不佳，他首當其衝，當然也影響下面的人事升遷，我是辦公室政治的邊緣人，竟然都沒發現，那些升官的同事，都有一個共通點：與營利貢獻息息相關。 回到連結渴望，崇義老師點出了人性的真實，只要是人，都渴望被關注和重視，老闆亦然。在基礎的關注之餘，一定還有其他的「野心」。那顆心，渴求的是短期自保、穩中求進，還是大破大立、大富大貴？ 職場上換位思考，雖不保證能換來真情，但絕對會大幅降低被陣前換將的風險。和老闆說話，我常只炫示自己的能耐，以為滿足期待，對方也該回應我的期待。 但我很少表達關切，老闆最近好嗎？他正面臨什麼樣的處境？我能做些什麼，連結他心中真正的渴望？讓他覺得自己被關注、被重視、被認可有價值。 我不知道這一次，我能溝通成什麼模樣。不過我有信心，這一次絕對不一樣。與大家共勉，老闆的內在世界，並不是神秘世界，只要我們願意開放自己的內在，在表達自我需求之前，表達對他的在意和關懷。 ＊本文獲「職場裡的人類圖」授權轉載，原文：《老闆說話學》 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ...

我辭掉工作的原因，與其說是「不努力」，倒不如說「不適合」才是真正的原因。...

某次聚會，有位總經理問我：「最近公司有許多同仁的士氣不夠，也不願意嘗試新業務，我希望他們跳脫舒適圈，老師有沒有什麼好方法？」 我請教：「總經理有什麼希望先調整的部分？」 總經理說：「對於這些不願意跳脫舒適圈的人該怎麼辦？」 我回答道：「那麼就協助他們擴大舒適圈！」 總經理停了3秒才發問：「老師不是在開玩笑吧！」 我很認真的回答：「總經理別急，不妨先聽聽我的淺見。」 為什麼老一輩會要求年輕人跳脫舒適圈？ 1.明明選擇舒適圈是人類的天性 大家都知道待在舒適圈，是人類習慣的天性。人們天生就討厭被拘束、不願被比較、害怕被懲罰，一旦跳脫舒適圈，就必須面對這些討厭的感覺。 老一輩的主管認為，功成名就的人都因為能「跳脫舒適圈」，覺得年輕人在舒適圈待久了之後，就會不願意去面對艱苦而繁重的工作。所以，他們往往會幫待在舒適圈的人，貼上「怠惰偷懶」的標籤，甚至給予負面評價。 2.過去被認為的「成功」，真的不得不跳脫舒適圈 客觀的評論，老一輩不見得多能吃苦，只是當年可選擇的工作少，想要投入現實的職場，就必須與許多人競爭。競爭的過程中，為了爭取出人頭地的機會，就不得不選擇吃苦，很自然的就要跳出舒適圈。 傳統年代，年輕的學徒不但要比別人早起，也要比別人晚睡，還要和顏悅色的伺候師父，才能贏得上頭的青睞、願意把功夫或機會給你，漸漸進入普同大眾認為的成功境界。 能夠吃苦，未必是老一輩與生俱來的本能，只是時代造就的結果。 為什麼跳脫舒適圈的觀念，有可能已經過時？ 1.違反人性的要求，大多很難成功 如果人們那麼容易就跳脫舒適圈，那麼千百年來，早就人人皆聖賢，不會有這麼多期待落差出現。 2.如今即使待在舒適圈，也有機會成功 我曾經在〈只找「對的人」，會讓你找不到人！主管別小看「非傳統職場」搶才威力〉一文中，描述目前缺工的主要原因未必是少子化，更重要的關鍵是「非典型工作」的崛起。 非典型工作就是可以不用待在傳統職場，憑一己之力、做自己喜歡的事情，再藉由網路或科技平台，進行經濟交易，獲得經濟效益的一種模式。 說到這裡，你的腦海當中一定冒出許多周遭看到的「非典型工作」，包含直播主、YouTuber、網紅、啦啦隊、美睫美甲或按摩的個人工作室。 為什麼選擇這樣的工作？一方面是現在的年輕人，擁有強大的自我意識，希望選擇自己喜歡的事情，再加上有著科技輔助，容易事半功倍。 其實換個角度想，在喜歡的環境下努力，不也是年輕人習慣的舒適圈嗎？ 如何將跳脫舒適圈的觀念，改成「擴大舒適圈」？ 如果已經出現「待在舒適圈也能成功」的案例，那麼，待在傳統職場的前輩主管們，為什麼不換個思考邏輯，乾脆幫助年輕人「擴大舒適圈」？也就是在符合人性的情況下，幫助他們更加適應公司的工作。 此時不妨考慮2個做法： 1.找出「年輕人想要」和「公司想要」的連結 前面提到，年輕人的舒適圈指的是「他想要做的事情」。我們可以從這個觀點切入，找出他們想要的，和公司希望他們做的進行連結。 假設他們想成為YouTube，可能是因為他們富有創意、有自己的一套邏輯、熟悉網路操作、希望想法能被看見等原因。如果是這樣，公司提供的職缺，其實也能找出共同因子。 例如，行銷企劃其實需要創意發想，也需要不按牌理出牌的邏輯。例如，業務助理其實需要熟悉網路操作，也需要不斷提供各種想法給主管們。 有智慧的主管，可以從年輕人希望的角度切入，讓年輕人接受這份工作其實「對自己的未來有幫助」，他們就會更願意投入公司的整體未來。 與其讓年輕人覺得領多少錢、做多少事，不如找出讓他們覺得，「現在做的也是我想做的事」。 2.找出合適的時間點，讓年輕人接受這些觀念 以上所說的關鍵連結，該在什麼時間點和年輕人一起建立，以幫助他們擴大舒適圈？有3個可以運用的時間： 1）面試或報到時 年輕人選擇面試之前，很可能已經擁有自己的夢想，只是暫時無法完成，被迫先選擇現實。 好的公司不妨從面試時就先知道年輕人的想法，再幫助年輕人一邊做公司的事情、一邊培養自己的實力，製造雙贏的環境。 2）平常交付工作時 在工作的互動中，主管也要多聽聽年輕人的想法，利用交付工作的當下，啟動年輕人有想學習的自主意願。讓同仁知道，做事情不是只為了公司，也有自己可以選擇的成長機會。 3）績效考核面談時 真正的績效考核，不是只有檢討同仁過去做了多少，更應該著墨在「激勵接下來的工作士氣」。討論績效的過程中，除了聊聊工作的現有成效，更要問問年輕人有沒有從中學到對自己有幫助的事情。 主管們請打破觀念：待在舒適圈，絕對不是圖輕鬆或耍廢 在舒適圈的工作，指的是人們會待在喜歡的環境，願意全力以赴又能夠樂在其中，絕對不是輕鬆或頹廢。 如果工作的氛圍能夠讓同仁開心，在做的事情中又有自己喜歡的因子，同仁很自然就願意擴大舒適圈，再慢慢的把工作變成自己喜歡的樣子。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

水泥業最慘，若不努力減碳，未來每賺100元，就有43元要拿來繳碳費。...

選項2：放棄，未來也不努力拚升遷了。...