離職率高是HR的錯？領導者不親自拍板人才政策，主管怎麼帶得好團隊

A董事長是我在課程上認識的前輩，公司在台灣赫赫有名、員工成千上萬，在產業界有40年的資歷，公司表現有目共睹。

在上週餐敘上，A董跟我抱怨人資主管能力不足、人才政策不當，造成員工離職率不斷上升。

耐心的聽A董講完話後，我簡單回了一句話：「董事長，您知不知道，其實各企業的人才政策關鍵不在人資，而在您的一念之間。」

A董放下手中的刀叉，有點詫異：「為什麼？」

人才政策的關鍵在高階領導人

主管對「領導者」和「管理者」的分工，應該要有清楚的概念。高階領導人的任務在「描繪願景、吸納人才、指出目的方向」，中基層管理者的任務在「執行願景、驅動人才、確保前進無誤」。

有沒有發現2者差別？真的能讓人才心甘情願投效公司的關鍵，不是管理者，而是領導人。只有領導人將公司的願景描繪清楚，才能夠吸引真正的人才。

許多高階領導人停留在過去，認為員工進來就該全力配合公司，服從指揮、全力完成交辦的任務。

這樣傳統的觀念，沒注意到新舊一代的工作目的早已不同，導致企業人才大量流失。
（延伸閱讀：年輕人離職原因：這不是我想要的！企業該怎麼解決，創造雙贏？）

有趣的是，高階領導人還會責怪中間主管及人資部門，認為主管沒有善盡職責把人帶好，以及人資部門沒有找到適當的人選。這也難怪，許多公司的離職率越來越高，因為領導者只想用老舊的方法，來解決新世代的問題。

提升士氣降低離職，有2大絕招高階領導人必須親自出手

1.老闆和高階領導人是公司的天花板，「先知」公司才有高度

各組織的最高階層，通常都擁有不可挑戰的權威，也造成「下情無法上達」的陋習。

目前人才短缺、意願不足、士氣低落的問題越來越嚴重，這些事情主管並非不知情，但因為向上報告時會被責怪、認為自己能力不足，所以乾脆不說。反正不說公司還是在前進，只是越走越慢，也越走越爛。

我曾經在一家世界頂尖的企業發現類似問題，反映給人資們，希望他們自己讓上頭知道問題的嚴重性，然而對方卻不願面對，所以也只能祝福他們。

現代的老闆和高階領導人，如果發現下面不說，必須要有強大的自覺。面對產業變化、大離職潮和新世代的衝擊，必須先觀察自己的組織是否屬於先知企業，並做出決斷。
（延伸閱讀：人再找就有，不適用了！優秀企業，透過6關鍵留住新世代人才）

老闆必須先深刻體會，未來10年全世界將出現的重大人才斷層危機，必須親自主導修正人才政策、出手制定「新型態的人才招募策略」，表現出執行的魄力，底下才會願意配合。

2.老闆或高階領導人，從新人進公司那一刻起就要展現魅力，讓同仁認同公司願景

在進入公司初期，老闆或高階領導人的演講，是個非常好打動年輕同仁的機會：其實年輕人報到的第一週是重大關鍵，因為公司的表現，會影響他的留任意願。

許多公司會安排最高階的主管演講，像是老闆、董事長或總經理。高階領導人演講最重要的目的是：要設法讓新進同仁，在聽完演講之後，能夠認同公司，並且被主管訴說的願景打動。

最棒的場景是，聽完演講之後，許多同仁被感動，覺得公司做的事情很有意義、值得他奮戰。認同感大幅上升，也會帶動工作意願。

很可惜大多數的狀況變成，演講過程中，台下昏昏欲睡，就浪費一開始拉近雙方距離的絕佳機會。如果演講內容打動不了他們、沒加分就算了，更差的情況是聽完反而扣分，覺得「這個老闆的想法我不喜歡」或是「這樣的公司好像不是我想要的」。

誠摯的建議高階領導人演講或分享前，注意5件事情：

A.務必事先準備，上台前記得演練。
B.可以將公司遠大的願景和理想，精簡有效的描繪，但是要務實、接地氣。
C.可以用說故事的方式表達，內容加上一些趣味和互動，吸引年輕同仁聆聽。
D.如果老闆覺得自己不適合演講，不如事先拍攝精彩影片播放，也會有不錯的效果。
E.最重要的是，一定要在演講後讓新進同仁對公司加分，對公司的認同度大幅上升。

人才政策從上而下，才能化解人力危機

近幾年我幫企業上課，發現養成和管理人才時，若高階領導人的意願不夠堅決，底下就會陽奉陰違。

請相信，人才政策絕對不只是人力資源部門的問題，更何況許多公司的人資部門都有責無權。要解決人才危機的問題，一定要「自上而下」，而且這個「上」必須要是公司的最高層。

我知道公司的最高層絕對不是沒事做，而是現階段的人力危機太關鍵，不管產業判斷再精準、目標再明確，如果沒有員工跟隨著目標完成，一切都是枉然。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻