面試三分真七分假？主管必學「面試穿透力」，看懂求職者的真實個性

一位交情很好的主管，前兩天問我：「河泉老師，如何在面試過程中，了解面試者在之前工作中，與主管、部門同事溝通是否順暢？」聽到這個問題我不禁想笑，腦海中浮出的畫面，就像電影中古時候擔心女兒終身大事的媽媽，不停追問來提親的紅娘：「能不能在交往之前，就先完全掌握男方這個人好不好相處？容不容易溝通？人際關係到底怎麼樣？」

我將這個浮誇的聯想說了出來，對方主管笑了出來，接著說：「老師，這兩件事不一樣吧？」我說：「當然一樣，你們和古代的媽媽沒有不同，都是想『把別人完全摸清楚』才讓他進門」。

主管有點疑惑：「站在公司立場，這難道不對嗎？」

我的回答是：「傳統的觀念沒有不對，但是現在要思考2件事，第一，人很難在面試時百分百現形，因為人都會隱藏，想要問出真正的答案必須有技巧。第二，就算你百分百知道這個人很好相處，也不代表他適合公司這個職位。」對方主管若有所思地點點頭：「河泉老師，那麼至少請您先告訴我們，如何讓對方現出原形的技巧好嗎？」

為什麼以往求職問不出真實個性？

1.以往求職者的真實個性未必被優先考量

以往的企業，不是不在乎求職者的個性，而是認為相較之下，求職者的真實個性不是老闆在乎的重點。因為大多數的老闆或主管，總是認為求職者配合公司是應該的，不管原來如何，只要進來就應該會聽話，不必太在意原始個性。

但如今卻未必，因為現在的年輕求職者喜歡「做自己」，讓公司的考量有別於以往。

2.求職者會有所隱藏，只拿出最好的一面

由於希望求職的過程順利，每個人都會拿出自己最好的一面，也就是說，每個人都會拿出「美好的一面」參加求職。求職者為了留下好印象，除了力求好表現以外，更會針對面試官的考題進行準備，準備的越完美，就可能距離真相越遠。

如果想要在短短的數十分鐘內，看出求職者的另一面，以下提供3種做法．

1.開放式互動：在面試過程中加入「情境」

依照文章開頭所說，如果直接問求職者「請問您過去和主管及同事們溝通是否順暢？」答案絕對是肯定的。沒有人會在面試的時候，展現自己可能會被扣分的一面。想要了解求職者「相對真實」的個性，比較好的方式是以辦公室為場景提問。問題盡量避免簡答或單選，盡可能讓求職者用申論題或討論，得到更多的答案。

舉例來說：與其問「請問您過去和主管溝通是否順暢？」不如問下列的題目交錯判斷：

• 您過去最喜歡的主管類型？
• 您比較不喜歡被什麼樣的主管帶領？
• 主管的命令，如果您覺得是不對的，你會用什麼樣的方式回應？
• 主管如果當眾指責你，但是當場覺得自己沒有錯，您會說什麼？
• 在辦公室當中，您覺得自己通常是屬於配合者？提問者？還是反對者？

類似上述的情境問題，面試官比較能根據回答，拼湊出面試者的真實個性。提醒大家，提問時千萬記得尊重求職者，如果對方願意說，就讓他暢所欲言；如果對方不願意或者涉及隱私，就必須尊重對方。

2.延續情境的「STAR面試法」

「STAR」是行為面試原理的縮寫，指的是Situation（情境）、Task（任務）、Action（行動）和Results（結果）。簡單的說，根據上面的問題，如果求職者回答的是「假如主管的命令沒有道理，我未必會配合。」這時候就應該運用「STAR」問下去：

• （Situation）請問是什麼樣的工作內容？
• （Task）主管給了什麼樣的命令？
• （Action）你做了什麼回應？
• （Results）後來的結果是什麼？

3.動態面試

前兩者的情境，都屬於靜態面試。許多企業也開始採取動態面試，就是所謂的「SRI面試法」（Simulation情境+ Roleplay動態演練）。做法有3個重點：先列出這個職務需要的特質，設計一個能看得出這些特質的小活動，接著從活動中觀察面試者不自覺流露的行為。這個部分我在之前的文章曾經提過，歡迎大家參考。

結論

企業想了解求職者的完整個性固然合理，但是也別忘了平等對待，也完整的告訴應徵者該了解的公司資訊，才是雙方能合作共事的持久之道。

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責任編輯：易佳蓉
核稿編輯：李頤欣