郭家齊：公司文化愈走愈歪…往往是這兩類人「未盡職責」

大家都知道「公司文化」指的不是貼在牆上那些標語，但因為它很抽象，也有很多不同的定義，所以常也摸不著頭緒。我最喜歡的定義是「當主管不在的時候，你所表現的言行，就是公司文化。」

或是換一個角度：如果有一天，只有幾位資淺的同事在公司，遇到了突發狀況，這時候大家表現出來的樣子，就是「公司文化」。

前20位員工形塑公司文化

公司是有機體，後進者加入團隊後，會仿效原本的成員，繼續把類似的行為複製下去。創辦人最早期容易影響前幾位員工，但真正的公司文化塑造，取決於公司第一批成員，因為早期的成員，每個人各司其職，這個最早期的分工，就形塑了未來的部門文化，而部門文化的總集合就是公司文化。

因此創業團隊早期，如果看到什麼不對勁的事情或做事方法，大家更不能姑息，應該要趕快跳出來把它導正，否則一旦樓歪了，就很難再拉正。

公司文化，通常只會越來越糟

早期團隊通常向心力強，容易有共同的做事方法，因此形塑對的團隊文化相對容易，但當組織規模擴大，公司又急於成長，比較少花時間去引導大家有共同的價值觀和行為準則。這時候，團隊往往會變得「一團亂」，其實亂的不只是做事方法，往往是整個公司文化。

也因為這個特性，我們會看到很多早期公司文化還不錯的公司，在成長過程中壞了體質。

公司文化，必須具體反應在本業

「誠信」、「正直」、「守法」這些最基本的事情，是任何公司都該有的基本底線，不是這邊特別要談的公司文化。我們談的公司文化是反應出來的做事方法，這些做事方法，都應該具體反應在企業的競爭力，足以讓公司站在更有利的位置上。

公司裡的所有單位，不管是業務、客服、行銷，都能因為好的公司文化，幫助公司更有競爭力。舉客服團隊為例，有次我恰好看到一封我們客服同事回給顧客的信件，這封信對顧客充滿了關心，而不只是給予顧客補償（這是公司要求的），任何人看了這封信都可以感受到客服同仁的溫度。我想這位客服人員不預期公司有任何主管會來看這封信，但他不把自己侷限在公司的SOP，而是把它做到會讓人感動，這就是「文化」的力量。每個人在別人沒看到的時刻，讓公司在一個對的位置。

團隊成長時，公司文化需要執行者

如果公司文化是有機體，那放任它成長，絕對不是一個好方法。相信我，多數時候它會長得越來越差。早期團隊也許可以靠著革命情感和對彼此的了解信任，凝聚在一起，但在公司的成長段，多半會需要一個強而有力的執行者。

一般公司的創辦人／執行長，對於公司文化的貫徹，要負很大的責任。但也由於多數創辦人／執行長，可能是產品、行銷或業務出身，這時候公司又要趕快向前衝，常常顧此失彼，缺乏一個全職看顧公司文化的角色。這時候，公司必須有人擔負這個角色，在組織設計上，HR可能是最適合擔任這個角色的人。

公司文化的執行者，可以是HR，也可以是創辦人／執行長，在公司的成長段，你需要一個這樣的角色，可以長期看顧公司的文化，如果這是一棟樓，必須要有個角色長期確保它沒有歪掉。這不是個輕鬆的角色，但卻是很重要的角色。

責任編輯：李頤欣
核稿編輯：易佳蓉