企業用人近親繁殖一代不如一代，該怎麼辦？

學員問（以下簡稱問）：想請教您當時在王品做內部創業，有遇到什麼樣的難題呢？

王國雄答（以下簡稱答）：有時候內部還是會挑不到人，這時候你還要有第二個機制就是外聘，兩步一起來。外聘有一個好處，就是我們找外面已經在餐飲業裡頭當過總經理、或者代理一些新品牌的創業者、或者是從國外引進的，這種進到公司就會發生鯰魚效應。

一個公司如果全部都是近親繁殖，最後會一代不如一代。如果有外部人才，內部人才就知道說我不是只靠你們。透過這樣交叉運用，會就得到一個好效果。外部人才要培養，不能在需要的時候才急忙找一個，這樣失敗率會很高。當你越急，越不能找到對的人，跟談房租一樣：你如果一定要這個地點，保證你談的是高價；如果你可有可無，你會談到好價錢。所以一樣的道理，就是用儲備的概念去建人才池，人才池裡頭有內池、有外池，這樣就能保持良性競爭，永遠有好的人才可以挑。

問：那要怎麼建立外部人才？

答：我們每年都會去徵，低階有儲備幹部、高階有儲備的事業處副總，這樣的人才無法透過104，要透過獵人才公司。獵人才公司大概要花個三個月到半年幫我們找到對的人選。這位人才要過五關，是我們以前中常會最TOP的人，五個人都要面試，約在不同地方：有的約在咖啡廳，有的約在餐廳，有的約在辦公室，因為我們要從不同角度來觀察一個人。

我們五個人專長不一樣、思維不一樣，五票通過的人才，目前都沒選錯人。所以找一個人有時候會找蠻久的，因為要五個都過。萬一真的這樣的人才，進來不適應要怎辦？那沒辦法，要學習孔明的精神揮淚斬馬謖了。

在企業內還是要建構一個危機感，並不是人人都能留下，這種危機感會讓你一直有好的人才可以使用。

問：您把人才找進來，不行了又砍掉，這中間的時間是多久？

答：很短，因為獵人頭公司只給三個月時間，超過三個月你就得認了，不能換。那這三個月之內可以換，他可以再幫你找一個。所以我們就設下很多觀察機制，包括他每週要寫週報，然後我們會下很多KPI跟任務給他，三個月就知道了；三個月如果看不出來，那事情就大條了。你用一個錯誤的人，比錯誤的決策更嚴重。

問：有沒有什麼關鍵的觀察點呢？

答：第一個一定是道德跟人品，不能找到能力高強、可是人品不對，他會傷害你很大。第二個就是觀察他的能力，你丟任務給他，他能夠很圓滿的達成任務，那代表他是一個不錯的人選。第三個，我會跟他一起開會，開會是一個觀察他很好的方法，透過會議有很密集的交談，還蠻準的。一週一次，三個月你總共有12次機會。而且我們還找mentor(導師)，導師不止一週與新人談一次而已，要隨時關照、了解當天工作情況。所以如果導師觀察覺得不OK、包括下KPI的主管也覺得不OK，那就會砍掉了。

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