如何判斷一名員工的潛力？職場上最有價值的五個特質

今年很難，尤其是對於企業管理者而言。為了度過這段艱難的日子，越來越多的企業在面試員工人員上採取了更加謹慎、保守的策略。

原因很簡單，在同樣的預算成本下，大家都希望能招到更具潛力、能力更強的員工。那麼如何判斷一名員工的潛力呢？我最看重5個角度。

一、擁有專業性的人，具有成為「專家」的潛質

這個專業性，不是純粹的專業技能的高低，而是站在管理視角的專業性。

我來舉個例子：何川是公司新招的平面設計師，每一幅作品都很出色，同事們都說好看，都願意在社群媒體上分享，每次發出去，不少人為他點讚。

這就是多數人認識中的專業性，也就是所謂的設計能力好。但其實，這樣的專業技能，並不是最值錢的。真正值錢的專業技能，是站在管理的角度，站在整個業務流程的角度，去思考設計工作。

我再舉個例子：何川不僅設計作品出色，而且他非常瞭解我們的客戶，經常和業務部同事討論交流，他比公司的絕大多數人都清楚，哪種設計風格更適合我們公司的客戶。

何川不僅知道，我們公司的客戶喜歡哪種設計風格，他還知道，哪些細節設計，最能影響線上商品的轉化率，以及什麼時間發佈，貼文的點擊率最高。

這些，就是站在管理視角的專業性，而不是純粹的專業技能。

為什麼站在管理視角的專業性更值錢？因為更容易複製，更容易計算投入產出效率。更清楚哪些工作是有效的，哪些工作是無效的。

換句話說，專業不等於有效。

有效是專業第一前提。而管理本身，追求的就是有效。所以，我會不斷觀察、分析，公司的哪名員工，擁有站在管理視角的專業性。只有具備這一點，才可能成為更好的專家，甚至可以培養專家。

二、擁有大局觀的人，總能創造性地解決問題

大局觀，首先就是多想一點。

不是一次多想一點，是每一次都多想一點，每件事都多想一點。為什麼要多想一點？因為任何工作，都可能會在實際執行中，出現變化和無法預料的問題。

多想一點，就會少一點損失，多一點收益。人人多想一點，就是成為一流團隊。

多少算多？

沒有標準答案，主要取決於你想成為什麼級別的人才，如果你想做董事長，那就不可能只看自己部門的事，就要多關注產業變化以及整個公司的營運。

大局觀，更本質的是跳出局部看全局，跳出細節看整體，總能退後一步看問題。

我來舉個例子：何川是一名客戶經理，在這家公司幹了三年多了。公司為他規定了清晰的客戶拜訪流程，他也很嚴格的執行工作的拜訪流程。業績不能說最好，但也保持中上游。

今年，公司來了一名新的客戶經理，比何川小5歲，但業績進步很快。

何川不解，為什麼剛來的新人，業績這麼好？專門向他請教了一次。其實答案很簡單，但何川幹了三年多，從來沒想過。

這名新客戶經理，在執行工作流程時，發現其中一個環節，可以帶著工程師同事一起參加，這不僅會提高客戶服務的專業性，他自己也學習到更多技術知識。

結果，他就不斷利用自己的影響力，全力爭取工程師陪他拜訪客戶。工程師在拜訪客戶之後，也發現很多產品改進空間。公司產品更好了，工程師對產品理解更深了，客戶更滿意了，他自己創造的業績也更多了。

一舉四得，多贏。這就是大局觀。有大局觀的人，總能創造性地解決問題。因為能跳出來，不受現有條件的侷限。反觀那些沒有大局觀的人，總是被眼前的困難擋住，很難突破。

三、擁有主動性的人，責任心一定不會太差

其實，大局觀就是主動性的一種。主動性的另一種表現，是責任心。就是「捨我其誰」，「有我呢」，「我來」。

為什麼主動性很重要？因為主動性強的人，都會主動爭取資源解決問題，而不是被動等待工作安排。我們在工作中最不喜歡什麼樣的同事或員工？就是那些說一句，幹一句的人。用白話講叫：抽一鞭子走一步。

所以，選人一定要選主動性強的。怎麼選？就是要多用。用的過程中細心觀察，嚴格判斷。主動性是成年人的一種很難改變的基本素質。言外之意，不要對沒有主動性的員工抱有太大期望。

要尊重人性，不要一廂情願。

四、擁有學習能力的人，有更多的上升空間

在我的理解中，學習能力有三個層次。首先，知道「好歹」。能知道什麼是好的，什麼是值得學習的。也能知道什麼是不好，什麼是必須摒棄的。

其次，有空杯心態和強烈的改變意願。不僅能看到好東西，還能快速模仿實踐。為什麼很多員工看起來很聰明，但成績一般呢？因為不謙虛，不空杯，而且不願意改變自己。看起來很聰明，看起來什麼都懂，但其實眼界狹隘，知大於行。

這種員工一定不能提拔和重用。

最後，有建立系統的能力。學習某個方法和技巧是很容易的。不容易的或者更重要的是建立一個系統。在我看來，建立系統的能力，才是真正的學習能力。尤其是建立之後，持續優化體系、讓體系落地能力。

其實，這種「搭建體系」的能力，在很多一線員工身上就能看出來，千萬不要以為只有幹部才具備。

五、擁有韌性的人，適應能力更強

如果你不能很好地理解「韌性」，可以先想想另外兩個生活中的常見事物：橡皮筋和彈簧。

韌性，其實就是不容易斷，不容易折。韌性，就是耐得住折騰。韌性的背後，是一種適應變化的能力，是一種樂觀的天性，是不那麼在意一時得失的胸懷。

根據我的經驗和觀察，所有最後成大事的人，過程中都會遇到很多難纏的、不可預測的甚至超出個人承受能力的事。有可能今天萬事大吉，明天地動山搖。今天早上充滿希望，晚上又倍感絕望。

所以，韌性就變得非常重要。有韌性的人，能屈能伸。有韌性的人，能取能捨。有韌性的人，不會輕易放棄。

韌性，不任性，大事可成。

回歸正題：如何判斷一名員工的潛力？以上，就是我最常用的5個評估角度。

一、基於管理視角的專業性；
二、凡事多想一點的大局觀；
三、責任心驅動的主動性；
四、能夠建立系統的學習能力；
五、適應變化的韌性。

當然，優秀的員工不僅僅是靠人力資源招聘來的，更重要的是通過公司制度化的管理，將人才培養出來。很多中小企業或者是團隊負責人會覺得依靠管理挖掘員工潛力，提高組織績效是一件很困難的事，這恰恰是一個盲點。

管理學大師彼得·德魯克說過「卓有成效是可以學會的」，一個組織大部分的問題都可以通過管理解決。

※本文獲微信公眾號《何川》（ID:hechuan1101）授權轉載，原文連結

作者簡介：何川，插座學院創始人，創業六年，專注職場教育。每天分享一篇更值錢的成長思維。陪你一起，升職加薪。目前開辦線下課計畫《何川的管理公開課》，一天搞定管理者最頭疼的21個典型問題。

責任編輯：梁喆棣