會認錯，帶團隊更加分！KKday營銷長：我用過、也推薦主管承認失敗的方法

A公司決定要開始進攻實體通路、不走純電商模式，是來自於總經理的想法。但從幾次部門的大會裡，總經理都沒有聽到實體通路的進度與計劃，所以某次會議後，他就直接指派行銷部門主管立刻拉人出來，執行實體通路展店，並且定期回報進度。

火速依照每次會議的結論執行下，過去半年，行銷部簡直是把台灣所有適合的地點跑了上百間、談過上百個房東和百貨通路商，和總經理報告後，才決定開展兩家百貨的櫃位和一家實體店。又經過半年，實體店的生意卻始終不見起色，總經理逐漸失去耐心。

他開始在大會上對行銷部主管大聲檢討——人潮不如計劃的多，是不是當時做開店評估不確實？店內促銷活動不吸引人嗎？促購的效果有限？電商部門主管也順便落井下石：「電商客人都抱怨，實體店的下殺折扣比我們網路還殺，導致有客人因此退貨，反而增加公司成本。」

一向順從的行銷部主管，已經身兼二職，一邊扛著行銷部工作，一邊扛這個總經理的新計劃，一年多來都沒睡好，團隊同仁也跟著身心俱疲，開始把矛頭指向產品開發部，抱怨產品開發的進度太慢、店面陳列商品永遠都在賣半年前款式，根本無法吸引客戶回訪。

一個好的轉型機會、一個新嘗試的商機，最後以撤櫃、關店收場，一年後行銷部主管離職求去，而組織成員也紛紛離開。這是不是很多公司的縮影？

在主管身上，更難看到承認失敗的案例

從職場管理者到組織中所有的成員，都可能經歷不只一次的「失敗檢討」，但是敢在過程中當眾承認自己錯誤的人，卻少之又少。環境太差、變化太快不可測、競爭者惡意競爭、或隊友是豬、公司產品或品牌競爭條件不好...等檢討內容，反而比較常聽見。

但排除這些因素，我們可控的範圍內，有沒有能進步的空間呢？我相信每一個人都可以在過程中找到不只一處的失敗，可能是自己的應對速度太慢、號召力不足、判斷誤差、沒有找對合作夥伴等等，而這些反而是你最可以增強能力的地方（Growth Area）。

可惜的是，基於在乎面子與自尊、擔心工作不保或是考績太差，或逃避後續改善計畫與追蹤等人性，很難讓人把焦點放在增強能力上。

而且，身為主管更放不下身段，在團隊面前承認失敗與錯誤，更顧慮大家對自己的看法，會不會以後變得難領導團隊？所以在主管身上，更難看到坦然面對現實、認錯的案例。

如果你是一位領導者，可以怎麼幫助團隊願意從承認失敗開始記取經驗、馬上願意修正，而不是花時間找理由替自己解圍？

主管如何建立肯主動認錯的文化？

以下有幾個建議，都是我曾經用過，並且能帶來實質改變的方法。

一、帶頭示範，在團隊前承認失敗，並逐一說明受影響的範圍、取得諒解，提供改善方案

人都會犯錯，但是承認錯誤、立刻改正、允許犯錯，都是團隊邁向進步的過程。唯有主管願意當眾承認自己的錯誤，團隊才能建立正確的價值觀。

身為主管的我們，如果掩蓋真相、替自己找台階，那麼團隊絕對會有樣學樣，組織文化勢必崩毀。

二、不只慶功，更鼓勵大家「分享學習」（Best practice and lesson learnt)

一般在公司或團隊大會時，很多時候只會分享各部門的成就，就像比武大會或擂台賽，來比誰最強、呼聲最高；但是，那些公司花大把成本換來的失敗經驗，反而不受注目。

如果把部門分享時間，切為成功案例交流及失敗中學習的經驗分享，讓大家習慣性在團隊前歸結成敗，那麼對於形塑認錯與改錯的風範，是很好的時機。

三、賞罰分明，但別造成大家的不安全感

除了品格瑕疵以外的犯錯，其實都罪不致死——績效不好可以改、犯錯可以改，唯有執迷不悟、當局者迷的人，才需要密集檢討。

一個不安全感的環境，反而容易讓錯誤被掩蓋，讓團隊成員把時間花在爭功諉過，那是比維護自尊更難改變的生存問題，如此一來想改變團隊是難上加難了。

下一次，當你發現自己似乎沒有在對的時間點做出好決策，可以試著坦承錯誤，並且加速修補，讓每一次失敗都能找到成長的空間，並且成為改變團隊的好機會。

責任編輯：洪婉恬