找人好難！中租人資向業務取經：把求職者當顧客寵

傳統被視為企業後勤單位的人資部門，竟然也要站到前線開始跑業務？人資工作者如何學習當業務員，把人才當顧客，努力推銷公司，吸引優秀的人才進來？

牛津經濟學院指出，2021年，台灣將面臨全球人才最大缺口；人才外流加上少子化趨勢，這幾年人才難尋，已經成為台灣企業正在面對的危機。

「每一位HR的腳下，都有100人。」一位人力資源主管說。意思是，每位HR都應該像業務員一樣，走出去拜訪客戶，用勤勞的雙腳把100位人才找進公司，而不是坐在公司裡等人才自己上門。

過去，原本被動等待求職者應徵工作的人資單位，如今在人才招募上也開始朝業務化邁進；不過，國內租賃產業龍頭中租迪和，又將人資業務化執行得更徹底。

主動應徵量下滑，逼出人資「業務化」轉型

中租迪和企金人力資源部經理劉文倩指出，從2014年開始，中租人資開始做大量陌生開發，化被動為主動。主因，是該年主動應徵量明顯下滑，一方面是金融同業競爭，相繼開出職缺搶人才，一方面公司規模逐年擴張，人才需求量也變大。

只不過，相較於一些企業的人資業務化多半集中在招募端，積極到校園徵才、舉辦工作說明博覽會，或是打電話做陌生拜訪，中租迪和消金暨營建運輸金融人力資源部經理何柏誼表示，中租人資的業務化不僅有一套標準流程，更著重全面流程，而不僅是開端。

「如果招募人員很辛苦在前端找到人才來公司面試，但是後端的人資人員在介紹工作時，卻用公務員心態，用例行的公事態度介紹職位與薪資，求職者不見得會來報到。」何柏誼解釋，這是因為求職者看的不僅是招募人員的友善，來公司面試時，他也會觀察後端人資是否有將公司未來發展及工作內容介紹清楚。

除了後端人資工作者的服務態度重要外，甚至用人主管的心態也必須改變；「以前主管選用一個人，可能要看5個人；現在有2、3個人進來面試就要選定。」何柏誼說：「主管也會變得越來越謙卑，珍惜每位來應徵的人才。」

陌生開發潛力人才，搭配客製化職缺介紹

中租人資如何朝「業務化」的標準流程邁進？

一、陌生開發，從客製化介紹開始。過去中租人資的作法是在人力銀行網站開出職缺，求職者遞履歷，人資再跟對方聯絡；現在已無法苦等求職者上門，或主動在人力銀行網站上搜尋與職缺條件符合，卻沒有遞履歷到中租的潛力求職者。

其次，先禮貌的傳送公司相關職缺及簡介給求職者，而非突兀地先打電話給對方。「如果覺得這個人的履歷符合職缺就打電話給他，成功率一定很低，因為他被打擾而且不認識你，」何柏誼說。

不僅先禮貌寄送介紹給對方，甚至在文案上，中租人資也特別與公關部協作，將符合對方的職缺介紹及公司未來發展，做精緻的客製化簡介，提高對方願意來面試的意願；接下來才開始打電話給對方，而求職者因為先看過介紹後，對話時就能聚焦。

「電話聯絡時，除了詢問他的學、經歷，公司可以提供符合的職缺外，更要了解他的求職痛點是什麼。即使無法第一次成交，邀請他來面試，也要把他視為潛力客戶，長期維繫關係，因為總會在某個時候，某個單位會有符合他的需求職缺，我們就可以立即補上，」劉文倩說明。

這就是為什麼中租人資在很多職缺上，可以在3天內補齊用人單位的職缺。一方面是人資長期與人才培養關係，若有適合職缺，立即詢問對方意願；一方面是因為長期培養人才資料庫，人資手上名單不斷更新增加，所以才能即時符合用人單位需求。

二、為求職者營造顧客體驗情境。一旦人才進公司面試，更要加速求職者想要來報到的意願，面試時的情境體驗就很重要；換言之，就是站在求職者的立場去思考。

求職者對公司的印象，從接觸電子郵件的簡介開始，到踏入公司面試時的感受。何柏誼表示，除了面試官與人資主管友善詳盡介紹公司外，更要花時間了解求職者的需求，「如果只強調公司薪資、福利好，求職者進來後卻發現工作內容不符合期待，做兩天就不做了，等於浪費彼此時間。」

此外，招募流程務求透明、順暢與便利，也是許多求職者重視的一環。從面談到任用過程，很多求職者都有不好經驗，苦等數周甚至一個月以上，才等到面試結果。但是在搶人大作戰的今天，人資不能再用過去跑流程的心態，而是要加快流程，才能搶人成功。

「我們的流程快速又透明，面試時，用人主管與人資主管一起面談，一周內就通知面試結果。」劉文倩說。

到此為止，人資業務化的流程也還未完，即使求職者報到後，人資也會持續關心對方的工作適應情形。何柏誼說，某位去年剛報到的新人，對打電話給店家開發業務有心理障礙，怕被掛電話，「我們的人資同仁知道後，立刻當場拿電話示範給他看，這就是非常積極的業務心態，從頭到尾都關心。」

多功能HR，必備溝通力、企劃力和業務力

至於業務化的工作方式，如何算進人資工作者的KPI（企業關鍵績效指標）？

劉文倩解釋，人資的KPI分「過程」與「結果」兩大指標。面試人數多寡屬於過程指標，包括打多少電話、約多少人來面試；結果指標則是報到率是多少。不過，各單位對招募人才的需求難易度不一樣，很難用量化來評量，比較像是例行性的管理。「人資主管看的是你的達成率，而非打了多少通電話，」何柏誼舉例，他所帶領的一位同仁，別人打100通電話可能招募到一個，但是他只打10通電話就能招募到8個。

「原因在於他對這個職缺內容及該單位同事很了解，甚至對公司附近的餐飲也很清楚，在與求職者互動時會解釋得很詳細，對方有問題他可以立刻回應，還能根據自己專業判斷，評估人選是否適合這個團隊，回饋給用人主管，讓大家都很信賴他的服務。」何柏誼說。

「其實，人資現在要求的不僅要有業務力，更要有行銷企劃的能力與溝通力，」劉文倩微笑說。

中租人資業務化的成果，從2012年中租控股集團2,700多人，到2018年員工已成長為5,600人，在同業競爭、公司擴張壓力以及人才外流下，招募人數還能成長兩倍，正是揮別了人資高高在上的態度，重新把求職者當消費者，提供最佳的求職服務。

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從等履歷上門到主動行銷公司！「體驗式招募」求才更有效

中央大學人力資源管理研究所副教授林文政口述

楊倩蓉整理

中租人資這種體驗式的招募，其實就是從業務提供的顧客體驗衍伸而來的作法。把求職者在招募過程中可能接觸到的時間點與面談環境都設想進去，將求職者當作顧客來提供體驗服務，這種行銷公司的方式，值得肯定。

尤其，一般企業的人資重視的是報到率的「結果導向」，卻忽略了招募過程中，求職者對這家公司的感受。如果做不好，其實是會影響到雇主品牌，因為求職者會分享他的求職經驗給親朋好友；如果人資做好流程服務，即使求職者沒意願，也會鼓勵周遭人去應徵，產生後續效應。

不過，這種人資業務化的方式，對於品牌響亮的公司而言，效果比較不大，因為大眾對該公司早有初步認識；反倒是對於知名度小的公司幫助大，尤其是傳統產業，面對的不是第一線的消費者，更需要透過人資業務化的流程，彌補品牌知名度不足的缺點。

人資業務化還有一個重點：與求職者培養長期關係。即使今天他不來報到，人資也要長期布局，等於是先把人才養在別家公司，做養魚的動作，隨時保持聯絡，等到3、5年之後，或許時機成熟，對方想異動時，就是人資釣魚的時機了。

責任編輯：周盼儀