職場 真正有本事的人，會遠離5種壞習慣：事情不順不抱怨，接收意見不回嘴 一看便知，越是沒本事的人，越是愛抱怨、愛挑剔、愛反駁、愛撒謊、愛推責，真正有本事的人，都會遠離這幾個壞習慣... 2024.07.18
管理 薪水開高也招募不到人？這些面試時的壞習慣正趕走人才 麻省理工學院研究指出，擁有卓越人才團隊的企業，市值增長速度高於同行317%。然而，許多企業主卻面臨祭出高薪也難找到合適人才的情況，以及長期培養的中層管理人，被更具吸引力的行業挖走，或是因為工作壓力選擇離開。部分企業主甚至不得不考慮縮編或關閉公司，人才荒成為企業迫在眉睫的問題。 我前陣子受邀到高雄演講，與影響力教育基金會劉總監一同分享「如何打贏人才戰爭」。現場近有200位企業主，提出的問題集中在3大面向：找不到人、招不進來、留不住人。 企業若要打贏人才戰爭，必須打破傳統招募模式，改變思維，採取創新的方法。我分享7大策略，幫助企業建立吸引人才的有效方案。 1.商業運作的本質是什麼？ 商業運作的本質，在於「人」與「交換」的關係。 許多企業認為薪資是吸引人才的關鍵，但事實上，優秀人才追求的不僅僅是金錢回報。根據 Deloitte全球人力資本報告指出，員工的歸屬感與幸福感與企業績效密切相關。如果一家公司只能提供「一份工作」，而無法讓員工「持續學習與成長」，他們終將選擇離開，甚至壓根兒不會考慮加入。 企業應該反思：「為什麼人才會選擇我們？」如何協助員工實現自我價值、提供明確的職涯發展路徑，以及打造有溫度的企業文化，都是關鍵所在。甚至在面試階段，就應該讓候選人真切感受到這些價值觀的存在。唯有如此，企業才能吸引、留住人才，並在這場價值交換中達成雙贏。 2.找人第一件事是什麼？ 我的答案永遠是：找對的人！ 觀念不改變，就永遠無法找到合適的人才。你與老闆之間有足夠的信任嗎？你是否理解老闆的痛點和壓力？ 如果你是老闆，你認為找人容易嗎？如果答案是否定的，那麼，請問貴公司的招募負責人是誰？薪水是多少？每個老闆都跟我說缺乏人才，但只有少數成功的老闆，真正願意投入資源，去「找對的人」。 試想，如果招聘專員能找到一位超級業務（Super Sales），老闆一定會很高興，因為業務的獎金越高，就表示公司賺得越多！可是，為什麼找到了超級業務卻沒有獎金呢？作為人力資源專家，我誠心建議老闆們重新檢視自己在招募上的投入，想要解決問題，關鍵在於提升思維。 「思維決定行為，行為決定結果。」我認識的老闆們在招募方面都投入了大量心力，有些甚至請我協助組建專屬的招募團隊，並定期安排面試及提供團隊培訓。因為老闆們比誰都清楚，找到一個對的人，能創造多大價值和省去多少麻煩。 3.你有人才供給的數據嗎？ 2024年，出生人口只剩13萬。老闆不僅找不到人才，醫院也找不到醫生，大學校長甚至需要去高中搶人才。在這樣的人才短缺背景下，企業需要積極蒐集數據，分析在地人才的供應情況。例如：相關科系的學校數量是多少？每年有多少畢業生？同行的招募策略是什麼？企業該如何與產業龍頭競爭，搶奪人才？ 隨著僱傭關係的多元化，人與企業之間的關係變得更加靈活。全職、兼職、外包、零工、自由工作者（如講師、顧問、教練等）等多種形式逐漸成為主流。企業需要專家來重新設計現有的組織結構和用工模式，根據市場需求的變化，靈活調整，為企業帶來更多便利和競爭優勢。 新科技的發展將工作內容進行細分，並根據需要外包出去，報酬則取決於客戶的滿意度。許多工作將由機器人、微型企業或個人外包來完成，形成一種全新的運作模式。未來，部分企業可能不再需要「全職員工」。 4.如何搭建人才磁力場，建構人才庫？ 企業需要人才，但人才不一定需要企業。因此，企業必須更加積極主動的出擊，才能建立有效的人才庫。人才庫的建立可以透過以下方式實現： 繪製人才地圖： 以公司所在地為中心，列出周邊的學校和目標企業，從中挖掘潛在的招聘來源。 經營線上社群： 利用LinkedIn、專業論壇和行業社群等平台，提高企業的曝光率，吸引潛在人才的關注。 參與線下活動： 積極參加或舉辦論壇、校園招募會及人才交流活動，擴大接觸高潛力人才的機會。 例如，一家AI新創公司參加「創新科技技術競賽」，並在社群平台上發表了數篇專業見解，成功吸引了大量技術人才的關注。 人才更願意加入的是有「高手」的公司。我常說，人才自然會吸引人才。人才庫就像銀行帳戶，平時養成儲蓄的好習慣，才能確保隨時有資源可用。 5.價值交換的3大核心步驟為何？ 找人從來不是招募專員一個人的事，而是需要整個團隊的協作。對於中小企業而言，打造創辦人IP和雇主品牌至關重要，這不僅有助於呈現企業的願景與人才發展規劃，也能有效吸引求職者的關注，因為這是他們所關心的關鍵價值。 在價值交換的過程中，有3大核心步驟： 第一步：定位 定位是價值交換的起點，必須梳理清楚並確保定位清晰。這一過程應該基於市場需求和企業自身的優勢來進行。 第二步：呈現 呈現是將價值有效傳遞給他人的過程。如何將自己的價值清楚且具吸引力的表達出來，至關重要。這裡要特別強調如何提供獨特的價值，並與競爭者區隔開來。 第三步：交換 價值交換的關鍵在於「認同」。當候選人理解了你的「定位」與「呈現」之後，並且對你的價值認同，願意進行交換，那麼他們自然會選擇加入你。 若不經營雇主品牌，人才不會認識你。企業可以透過分享創辦人理念、員工故事、強調公司價值觀與發展機會，在社群平台曝光，打造成吸引人才的「磁鐵」。 6.好萊塢面試法 面試是求職者與企業的第一次接觸，如果過程草率，出現像是「喂，我先接個電話」、「我還在開會，請他等等」、一邊面試一邊看手機回訊息等情況，缺乏吸引力，人才自然轉身離開。 劉總監強調：如果連面試都沒準備好，根本沒有爭取人才的機會。萬一人選把面試官的敷衍態度和雜亂的環境發到社群平台上，只會讓企業找人更加困難。 我曾經在總統套房裡面試候選人，深知打造良好面試體驗的重要性。我獨創的「好萊塢面試場景」，是透過視覺、聽覺、嗅覺、味覺與觸覺五感，傳遞企業想讓人選看到、聽到、感受到的一切，盡可能留下深刻好印象。 針對高階人才安排尊榮接待，或為年輕人設計充滿互動的面試體驗。企業面試的用心程度，往往與人選最終是否報到成正比。 7.確認人選後，該如何幫助新人融入？ 決策過慢，是企業錯失優秀人才的重要原因。建議企業在收到履歷後24小時內回覆，面試後72小時內給予決策，並由高層親自邀請報到，以展現誠意。 根據104人力銀行統計，約有21%的新進員工在1個月內離職，30%在3個月內離開。為了降低人員流失率，企業應安排新人輔導與配套制度，並由專業HR設計完整的融入計劃，協助新人順利上手、安心成長。 若公司報到人數較多，建議先統計新人平均離職時間，進一步邀請體驗式教學的講師，為企業量身打造「企業文化新人訓」。新人訓多安排2至3天，我特別建議新舊員工一同參加，不僅能凝聚團隊向心力、提升歸屬感，同時也能激勵資深同仁再充電，加快團隊協作與共識的建立。 人才戰爭早已開打，你準備好了嗎？ 一間企業如果沒有人才，絕對無法成長。企業不能再被動等待人才上門，而是要主動出擊，才能「贏得人才」。如果你總在抱怨找不到人，卻始終沒有採取任何具體行動，那結果當然不會改變。 ＊本文獲「影響力教育基金會」授權轉載，原文：破解人才荒：打造好萊塢面試體驗，讓企業市值增長317% 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ... 2025.04.09
職場 《原子習慣》作者：想保持源源不絕的創造力，就別「這樣看手機」 只要改善家中的數位與實體環境，便可以拿回我們生活的主導權，「你可以更主動的塑造好習慣，而不是被動的讓壞習慣塑造你... 2024.12.14
職場 聽完別人說話，就想否定？3思維，改掉不自覺的溝通壞習慣 何謂「不否定的心態」？ 很少人有自覺「自己老是否定別人」，然而，這種無意識的否定，卻是阻礙溝通和人際關係發展的重要原因。 不否定的心態是，溝通時「警惕自己不要否定對方」。要覺察自己無意識的否定行為，有三個基本思維：別以為基於事實就能否定對方、別以為自己是對的、不過度期待。 「我只是陳述事實」的想法最要不得。會不自覺否定下屬的上司，經常說：「我不是否定你，只是陳述事實。」「我只是指出你做錯的地方。」正因為是事實，所以才更糟糕。 社會一直鼓吹正面思考和讚美的重要性，但其實只要做到「不否定」就好了。 這種想法，會肯定並合理化自己否定、責備對方的言行。 有時候，講理會淪為武器，成為攻擊對方的理由，十分危險。 但我們確實需要基於道理和事實回饋意見，我希望各位思考的不是「有沒有否定」、「是不是事實」，而是對方聽了會不會覺得你在否定他。覺察自己有沒有否定對方，是培養「不否定的習慣」的第一步。 這年頭，大家很喜歡「打臉」，針對某事爭論對錯，似乎成了一種風氣。儘管眾人出現分歧意見時，確實會辯論「A方案和B方案哪個更有效」。然而，溝通上一旦以「爭對錯」為前提，就容易引發爭端。 政商領域上，常出現需要駁倒對方的狀況，但絕大多數生活情境，都沒有爭對錯的必要。重要的是接納多樣性，認可「不同的意見」。 華盛頓大學名譽教授、心理學家約翰．高特曼博士表示：「成年人的人際關係問題與挑戰，六九％沒有明確答案。」 重要的是，體認到意見分歧並不等於否定。應該做的是，建立或找出共同目標，尋找結合兩方意見優點的選項。 否定的其中一種情況是：「對方不符合我們的期待」。當別人辜負了我們的期待，便會忍不住否定對方。 以前，我因為信賴下屬，將工作交代下去，下屬卻未達到我的期待：「這樣很不專業」「你該不會偷懶了吧？」當然，我沒有否定對方的意思。相反的，我是因為相信對方會回應我的期待，但我覺得「被辜負了」。 在工作上，我們常因某人表現不佳，而不自覺全盤否定。想必有人會想：「畢竟是工作，下屬理當滿足期待。成天想著對方盡力了，未免太寵下屬了吧？」確實，但即使你衝著對方發火，也得不到有建設性的結果。 在此，我想提出一個建議。 放棄「責怪對方」的選項。追根究柢，我們只是「擅自寄望別人」。對方無法滿足我們的期待，是再正常不過的事。要是對方表現不如預期，我們可以改變自己的行動。 比起發脾氣，不如思考「下屬要怎麼做才能達成期望」、「哪方面不足？」對雙方都有益。 「難道對方說什麼都不能否定？」「如果什麼都接受，公司豈不是要倒？」誠如前文所述，不否定的意思是，不要一開始就否定對方的話、想法、意見和行為，這不等於「必須對所有事情說Yes」。 「該否定就要否定」「有錯就要指出」，關鍵在於表達方式。該怎麼做？答案是，先認可對方。所謂認可，就是接受的態度，具體做法即複述，「所以你認為……」「你的意思是……」「原來你的情況是……」。 這不是贊成或同意，只是接受事實。在教練學中，這稱作「認可」，不必同意對方所說的內容，你只是認可「對方是這麼說的」這項事實。 表示「認可」時，最簡單的說法是：「這樣啊。」先接受對方的想法，即使你不同意對方的話，也能做到認可。 認可對方的方式，大致可分為四類型：認可存在、認可行動、認可過程、認可見解。 認可存在：認可「對方存在於此時此地」。比方說，下屬在你工作時來找你，這時請停下手邊動作，面向下屬，看著他：「什麼事？」 這裡雖是疑問句，但配合你的行為，能表示你「意識到下屬的存在」。 想要擺脫反射性的溝通方式，首先得養成「主動保持沉默」的習慣。 相反的，請避免繼續處理自己的事情，這一點在職場和家庭中常被忽略，請謹記在心。 認可行動：對對方的行動或成果，給予回應。例如你可以回應：「專案很成功呢。」或你看到孩子為你做了晚餐，可回應：「你今天做了晚餐啊。」你並沒有評論，只將焦點擺在「準備晚餐這項行動」。 認可過程：在事情還沒告一段落，你卻想表示認可，例如對方說：「公司的經營方針，感覺只是在畫大餅。」站在上司立場，可能會說：「你就遵循公司吧。」但這時你可簡單說一句：「原來你是這樣想的。」促使下屬分享想法，你也可以避免說出否定的話。 認可見解：在你即將否定對方時使用的認可方式。「這也是一種想法呢。」「我大概懂你的意思。」告訴對方「我確實接收了你的想法」，至於同意還是反對，則是另外一回事。 無法同意時，如何表達認可？ 我將這種暫時擱置的行為，形容為「放進冰箱」。想像一下與下屬對話：「我希望轉調部門。」雖然很唐突，但請耐著性子：「你想轉調部門啊，我先記下。」這就是放進冰箱的回答方式。接著，可鼓勵下屬闡述他的想法。 你需要認可對方丟出這顆球的事實，但不見得要同意。可在不否定的情況下，讓對方自行察覺其他選項。「也不是不行，我先記下來。」你可以暫時擱置，但千萬不能忘掉它。 專案結束後，你一定要詢問對方：「上次你說想轉調，現在有什麼想法？」重要的是讓對方知道「我記得你說過的事」。 在人際關係中，我們都希望不被對方討厭。換個方式說，就是介於「對方既不喜歡也不討厭」的中立狀態。 話雖如此，實際上還是會碰到「不得不否定對方的場面」。因此，我要介紹三種避免造成否定感受的表達方式。 詼諧幽默：一種稍微否定對方，卻不會使對方覺得被否定的小技巧。 留下退路：別劈頭否定對方，「這份企畫案還沒完成吧？」「還有其他候補方案嗎？」不必將對方逼到無路可退。 暗示期望：「不錯。不過我覺得你能提出更好的。」「我覺得你還沒發揮全部實力。」認可對方，同時希望對方改進、調整的意思。 聽說有位電影導演從不對演員喊NG，而是說：「很好！我們再來一次，這次試試其他演法。」他會讓演員演好幾次，再挑選最終使用的鏡頭。 這一點在公司關係中尤為重要。一個團隊裡，對上司既不喜歡也不討厭的人不少，如何與這一類人溝通，將大幅影響團隊績效。重要的不是試圖討人喜歡或避免惹人厭，而是養成「不否定溝通」的習慣。 在溝通上花點心思，很多人會形成對你抱持低調好感的加油團。這種「低調加油團」，在工作上是非常大的助力。 {DS_BOX_38335} ... 2024.10.10
