＃人力資源

比如用人力資源管理的數據，展示員工流失率的變化如何影響公司績效，讓管理層看到HR專業的貢獻。...

▍作者簡介：盧世安。人資小週末社群創辦人，在資態 ： HR Times自媒體擔任總編輯、「為你職引」職涯輔導媒合平台召集人、台灣人資研習塾規劃者。 如何成為組織中不可忽視「HR強者」？所謂的HR強者，不是要盛氣凌人、不是要佔據主導，更不是要攫取組織利益，而是要成為一個能夠有效營造自身專業發揮空間的人資工作者，成為一個實踐企業策略的關鍵角色。 想要成為HR強者，必須要掌握以下9個關鍵要素： 1.持續提升專業技能 HR強者不僅要熟練掌握基本的人事管理技能，更要能夠理解業務邏輯，為公司提供策略層面的建議，讓HR部門不再只是一個行政角色，而是成為公司決策的關鍵推動者。 HR需要不斷提升自己的專業技能，學會使用數據分析、績效評估工具，以及最新的人才管理系統，來展現HR如何直接影響公司的業績。學習企業財務知識和營運管理，也有助於在與高層對話時，更具影響力。 2.培養情商與抗壓能力 在面對同事、主管及員工的不同需求時，情商至關重要。HR強者懂得如何應對各種複雜的人際關係，保持冷靜和專業，不會因為外界的壓力而動搖。 無論是面對上級的高壓指令，還是員工的抱怨，保持理性與專業的溝通方式，是贏得他人尊重的關鍵。 3.清楚劃分工作界限 一個強大的HR懂得設立工作邊界，避免被要求處理不合理的額外工作。你必須清楚自己的職責範圍，並在必要時婉轉拒絕不屬於HR職責的工作。這樣不僅能保護自己的時間和精力，還能讓公司內部了解HR的專業價值。 4.學會說「不」 許多HR因為害怕得罪人，往往無法拒絕來自不同部門的額外要求，導致工作量無限擴大。學會在適當的時候堅定說「不」，不僅是一種自我保護，也是一種職業素養的體現。HR強者敢於拒絕不合理的要求，並以理據支持自己的立場。...

日本豐田（Toyota）汽車將從8月起，重新聘僱65歲以上的中高齡高階員工、最多可工作到70歲，期望透過回聘資深員工、充分運用他們的專門知識和技術，解決勞動力短缺和生產線的產力問題。日本《讀賣新聞》指出，豐田汽車原本規定的退休年齡是60歲，65歲以下員工都適用回聘制度，但65歲以上的員工則沒有，目前僅約20人被「破格」僱用。 在現行的豐田制度下，部長級員工回聘的薪資是退休前的一半，因此到了60歲選擇退休、不接受回聘的人約有2成。薪資相關制度將於10月修正，會依據個人貢獻度，靈活調整薪資。 近年來，日本各大企業迫於勞動力短缺的問題，紛紛延長或廢止退休年齡，並改善回聘員工的待遇。據日本總務省數據顯示，2023年65～69歲民眾就業率為52.0%，相比10年前大幅上升13.3%。 豐田、馬自達都在做！中高齡人才成缺工解方，這群人加入公司有何好處？ 不只豐田汽車，日本拉鏈製造商華可貴（YKK）也在2021年廢除日本公司的退休年齡規定；馬自達（Mazda）汽車也從2022年起，將把退休年齡從60歲延長至65歲。 全球知名諮詢顧問公司貝恩（Bain ＆ Company）指出，7大工業國組織的勞動力市場，將會受到人口高齡化的顯著影響，至2031年時55歲以上的工作者，將占全體25%以上，較20年前成長了近10%。 貝恩認為，基於這樣的趨勢，把年長工作者重新放進留才與徵才策略，是當前組織的最優先任務。 事實上，各行各業目前都還能看到「缺工」的情況持續上演。貝恩提醒，深陷缺工困境的企業，需要調整當前的人才策略、關注這群過去幾乎不被重視的族群，將會是解決缺工的有效方式之一。 聘用中高齡的工作者，不只是滿足現階段職務缺口的作法，《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）提到，聘用中高齡員工對於企業也有許多好處。 舉例來說，中高齡的工作者通常足夠忠誠且可靠，過往的經驗亦有助於服務關鍵客戶時，做出明智判斷。同時「混齡職場」也會為組織帶來的好處，年輕和年長員工一起工作的團隊，能夠共享知識和經驗，彼此之間的生產力得以互補，更能培養出下一代的人才。 OECD（經濟合作暨發展組織）則指出，如果一家公司50歲及以上的工人，比平均多出10％，整體的生產力將提高1.1%。 特別的是，其實有超過60%邁入人生下半場的工作者或退休者，期望繼續或回到職場當中。 麥肯錫（McKinsey Company）研究了超過2萬名55歲以上的成年人後得出一項結論，若想要維持生理、心理健康的老年生活，參與社會是最好的作法之一。而要參與社會，就業就是最為直接的途徑之一，可以得到心理上的被重視和需要感，亦能獲取實質的報酬。 然而，即便企業聘用或中老年人本身再度投身工作，都能看到明顯的效益，可是現實卻是殘酷的：他們相當難以再取得就業機會。 為何人力市場大缺工，年長者工作卻沒更好找？ 美國退休者協會（AARP）在2020年的一項全球雇主調查中，發現只有不到4%的公司，已經重新整合年長者至其人才策略，另外僅有27%的受調者表示，他們非常有可能在未來探索這條道路。 ABC新聞（ABC NEWS）實際採訪了一位61歲、擁有超過40年工作經驗的澳洲求職者，就表示他原本每周會申請15份工作，但因為不斷被拒絕，減少到了每月遞出15份履歷。 這在澳洲是相當普遍的情況，按該國政府的統計報告顯示，老年人失業的時間，往往是年輕人的2倍之多。無法進一步面試與擁有職缺機會的原因，竟有16的雇主承認，他們確實是因為「年齡歧視」。 確實有些企業會質疑，年長工作者可以勝任各種職位嗎？ 貝恩說明，當然有些工作十分受到年齡影響，尤其是需要大量勞動的崗位。但多數組織並不會只需求一種職能，如果想要尋覓的是渴望幫助他人、有團隊精神，或相對獨立、不斷要求自己進步的適任者，據他們觀察，相對容易在年長者的工作者中，尋覓到理想人選。 因此，企業應當放下過往對於年紀的成見，讓中高齡工作者成為組織中穩定的支柱，甚至帶來意想不到的貢獻。 想讓中高齡工作者發揮長才，企業該怎麼做？ 如何解決企業招聘中高齡人才的問題，並將他們轉化為有效的戰力？《哈佛商業評論》調查逾3萬5000名中高齡工作者，了解他們在重返職場的動機中最在意哪些因素，並依此提出幾項解方作為企業參考： 1.設計更具有目標的職位 企業可以考慮跳脫瑣碎的日常事務，為工作者制定更具體、更有意義的職涯目標，並且在其中強化與同事、客戶之間的互動，以培養使命感。 2.更彈性的工作時間 在調查中，有23的中高齡工作者，希望能夠擁有更彈性的工作時間，取得工作與個人安排的平衡。企業可以考慮搭建一隻兼職的工作團隊，維持靈活性而不是將員工永遠綁在電腦椅上。 3.為實際的成果付費 調查結果顯示，中高齡工作者在意的前10大因素都無關薪酬。這代表，比起薪水，他們更在意工作帶來的意義與成就 。企業可以更清楚連結成果與獎勵之間的關係，強化工作的意義。 4.建立社群與友情 招聘中高齡工作者解決缺工危機，跨領域的經驗不在少數。研究中有23的受訪者表明，自己會更傾向選擇一個有趣、具包容感的職場；企業不妨嘗試建立起社群，讓員工感受到被支持，員工幸福感提升，客戶滿意度與留任率就更容易提升。...

大環境嚴峻轉型未止　2023全球人力資源挑戰重重2023年全球市場變動不斷，疫情後主要市場經濟動能恢復有限...

美世台灣於日前聚集亞洲及台灣產學界專家，舉辦一年一度《美世台灣2024年人力資源大會》，與各產業人力資源主管與專家一起分享...

中階主管是目前企業中最崩潰的一群人。 比起負責執行的基層員工、苦思獲利成長的高層，一份由通訊軟體Slack支持的調查機構「未來論壇」（Future Forum）研究指出，有43%的中階主管表示他們「已經過勞」，這個比例是企業所有層級的員工中最高的。 中階主管過勞比例達43%，是公司所有層級員工中最高的。圖表製作者：劉怡廷 全球績效管理諮詢公司Gallup，調查了世界財富500強公司的首席人資後發現——越來越少主管認爲，公司有在關心他們的健康福祉。一面心力交瘁、一面積極尋找其他工作機會的主管比例，近幾年來持續攀升至55%。 越來越少主管認爲公司有關心他們的健康福祉，積極尋職的比例攀升至55%。圖表製作者：劉怡廷 那怎麼辦？提拔升官挽留他們？看來不是。 美國ADP研究所（ADP Research Institute）針對全球49萬員工的研究資料指出，升官讓員工離職風險提升6倍！其中，主管因升官而離職的比例，又比一般員工更高、風險持續時間更長——這不只顯示，中階主管的工作量已滿載到無法承擔更多，有才華的「未來主管」似乎也釋出「不想成為主管」的訊息。 這群人為什麼如此崩潰？若無人再想當中階主管，對企業有什麼影響？ 上層裁員、下層遷怒都排第一：希望當初有人警告我不要接受這份工作 當今主管變得越來越難當，與經濟不確定性提高，企業需求不斷改動有關。 Gallup調查也指出，2023年，有將近一半的主管表示組織面臨預算縮減與人力重組，且被交付更多工作量。也就是說，每個主管要用更緊繃的預算、帶著全新的團隊、做更多的工作。 中階主管，作為高層和員工間的橋樑，上有高層焦慮營收下跌、一面砍資源一面敦促提高生產力；下又要接收員工抱怨薪水跟不上通膨、不願從在家工作返回辦公室的憤怒。 雪上加霜的是，扛著這些重擔的中階主管，並沒有得到相應的重視和回報。 據Gallup統計，在2023年的裁員潮中，最容易被裁掉的正是中階主管。各大企業紛紛以「提升效率」為由主張組織扁平化，大幅削減管理職。 馬斯克接手Twitter後，先裁了8成員工，接者要求工程師主管除了原來的「管理監督」，也要「自己寫程式」。祖克柏則表示不想讓「管理者管管理者（managers managing manager），才管到真正在做事的人」。兩者言下之意，都暗指管理者的管理工作並不算「在做事」。 在UKG勞動力研所訪問了全球3400個職員的工作對心理健康的影響時，超過一半的主管表示：他們希望當初有人警告他們不要接受目前的工作。 企業扁平不好嗎？中階主管不幹了的代價比你想的大 中階主管過勞不想幹、老闆又追求組織扁平，豈不是剛好？ 雖然減少公司組織層級能在短期內節省人事成本、提升把產品交付給客戶的效率，但長遠來看卻可能犧牲公司效益，原因在於這忽視了中階主管對員工和績效的影響力。 首先，主管對績效的直接影響可能比執行者、高層都還大。 華頓商學院管理學教授莫里克（Ethan Mollick）檢視了遊戲產業中的設計師與製作人對績效的影響，這兩人分別是遊戲中負責發明、建構遊戲的創造者，以及確保遊戲能按時間、預算上線的管理者。 莫里克起先預期，創造者對遊戲推出後的表現、會比管理者有更決定性的影響，然而研究結果卻恰好相反：製作人對於遊戲收益造成的差異佔了22%，而設計師只佔7%，顯示光靠創造者的優異表現不足以產生績效的差異。另一項研究則發現，高階主管對績效影響更小，不到5%。 由此可見，馬斯克、祖克柏可能錯了，管理者若能透過整合協調發揮每個員工的最大能力，對績效的影響比實際「在做事」的人更大。 再來，是主管對員工的影響超乎想像，連帶影響到流動率與生產力。 Gallup在調查50,000多個團隊的敬業度後發現，即使在同一家公司，團隊的敬業度也會呈現高度差異，而其中的影響關鍵76%在於他們的直屬主管，高階管理層訂的高大尚理念，對員工敬業度的影響只不過1成。 這其實不難想像，高層可能連你的存在也不一定知道。 令人驚訝的是，中階主管對我們的影響比想像中深入。UKG勞動力研究所指出，「主管對於員工心理健康的影響，與他們的配偶一樣大，甚至比他們的心理治療師還大。」 心理健康對企業來說重要嗎？心理因素提升員工的缺席率和失誤機率，研究估算全美因為員工心理因素損失的收益在一年間可達1兆美元。而64%的員工表示，只要他們能獲得更好的心理支持，砍薪轉職他們也願意，而重新聘僱一個員工的成本約莫是該職位的3倍薪水，少了一個盡責的中階主管照顧團隊，成本可想而知。 麥肯錫：停止再浪費最珍貴的「中階主管」資源！ 「中階主管」的工作範疇並不一定都是可量化的成果。但他們能凝聚團隊進而提高績效，能使組織願景和策略目標成為現實，更能在面臨突如其來的問題時，站在離地夠近的位置，指揮團隊迅速因應；他們同時也離地夠遠，能看清問題並向上調度資源。 放任中階主管陷入過勞困境，相當於冒著讓企業跛腳並拿應對經濟不確定性的籌碼來賭。 麥肯錫表示，中階主管是組織內至關重要卻又陷入困境的角色，企業應給予他們在高壓之下調和企業上下層應得的獎勵、更有效管理團隊的學習資源、分攤主管任務並協助找到內在動機，必須得「停止再浪費最珍貴的中階主管資源」！ 核稿編輯：林易萱 ...

台商在大陸的挑戰，絕不會只來自價格或成本的競爭而已，很難量化的長期人力資源競爭，可能比短期的成本競爭更為殘酷...

不少美國人力資源公司都在今年的調查中發現，有相當比例的企業在求職網站上張貼了幽靈職缺。...

同時優化主管流程管理，讓人力資源管理及人事系統能互相搭配，達到最高效益。...

一○四人力銀行人力資源處協理江錦樺舉例，員工其實都張大眼睛在看，當利益與道德出現衝突時，公司是否寧可承受損失...