讓主管陷入兩難的年度考核⋯怎麼做才能讓同仁心服口服？抓住3個重點

在給出考核成績結果前，先問問自己，「給出這份考核結果跟評價，會讓同仁感到錯愕或意外嗎？為什麼？」不少同仁在意績效考核成績，尤其經過一整年的努力，當同仁考核結果不如預期，可能會心有不甘，進而造成團隊士氣與人員留任的負面影響。

身為每天處理大小事的主管，如何把年度考核做到位？其實需要花費許多心力，而且不能到了歲末年終才開始留意同仁表現，平時就要做好績效考核與輔導。想要透過績效考核為團隊帶來正面的影響，可以留意以下3點：

1.給出的考核結果，與同仁預期落差過大

平時可以加強與同仁的溝通、將目標具體化，並且留心同仁努力的方向，是否與團隊目標相同？

通常對年終考核結果不滿的同仁，都屬於對於自己表現有高要求的人。但自評跟主管的考核結果落差太大的情況，都是許多問題累積下來的。通常是同仁埋首於自己的工作，不理解主管期望、團隊目標，也缺乏溝通能力。

建議你可以增加平時1 on 1的頻率，提醒同仁要對焦團隊目標，一旦發現執行的任務不符合團隊目標，就需要調整手上工作、主動跟主管提出意見。你也該更明確表達具體的團隊目標，當同仁的努力方向偏離，要即時提醒他們，調整回來主線道；交付同仁完成的任務，也要追蹤結果。透過這樣的方式，下一年出現預期落差的情形才會越來越少。

2.考核面談時間不夠讓同仁完整表達意見、想法

傾聽對於同仁而言很重要。有些主管因為行程太滿，每場績效考核都只能安排40分鐘，因此無法讓每位同仁暢所欲言。其實不應該拖到年末考核才進行1 on 1，平時就該定期1 on 1。如果沒有特別的事情，很快就會結束，但有需要討論的事情，就能及早溝通、瞭解同仁的想法。許多同仁都不敢主動邀約主管，怕主管很忙、怕1 on 1時的壓力，如果平時就建立1 on 1的溝通習慣，自然就不擔心同仁在年末考核面談時太緊張，需要時間醞釀才能表達重點。

尤其是有心在團隊中發展職涯的同仁，更需要時間表達自己對這份職位的期待、對主管的回饋、瞭解自己不足之處、有哪些優勢能力能幫助到團隊。另外，把面談內容紀錄下來，對之後的1 on 1將省下回顧的時間，也更能讓同仁暢所欲言。

3.同仁制式的走完考核面談

在考核面談過程沒有表達意見的同仁，看似最讓你省時省力，其實是最需要關注的類型。有可能是因為同仁太內向，不好意思表達自己的意見；也有可能是怕多說多錯、想給主管保留好印象。遇到這種類型的同仁，你可以用引導式談話讓同仁越講越多，例如：「在你來看，如果明年的目標更大，業務需要什麼樣的行銷資源？你在談這個生意時，有什麼可以分享給我參考的？」

以局內人的角度，邀請對方對工作業務發表意見，通常會有很好的談話品質。同仁都需要被尊重、被重視，這種方式能推動建設性的談話，幫助雙方瞭解彼此的觀點，促進溝通與信任關係。

以上3點都是考積面談時需要留意的狀況，我常說「團隊成員就是主管的鏡子。」主管期望團隊進步的地方，或覺得同仁不夠好的地方，都可能是我們的自覺不足。既然如此，何不讓績效考核成績成為彼此的健檢單，面談過程就是針對健檢報告進行討論，讓你與同仁知道哪裡需要留意、如何才能幫個人和團隊更加成長。

責任編輯：陳瑋鴻
核稿編輯：倪旻勤