王牌業務拒升主管，怎麼處理？請打破選主管的3大迷思！

在企業上了一整天課後，業務部的王協理抽空來找我，他問：「河泉老師，請教一個小問題，最近公司對業績的要求變高，可是碰到很奇怪的狀況⋯⋯」

我問：「什麼樣的狀況？」

王協理接著說：「就是業務主管出缺時，按慣例，都挑業績最好的人升遷。最近這些業績好的人，卻不願意升遷，老師有什麼好方法嗎？」

我反問：「為什麼業績最好的人，就一定要升遷？」

王協理猶豫了一下說：「大多數公司不是一向如此嗎？」

為什麼業績最好的人一定要升遷？

企業傳統的想法是，在業務部門中，業務部門主管出缺時，要從現有同仁挑選接任主管，應該是業績最好的人出線。

因為升業績最好的人，不管是上級或同仁，都比較能認同他。不僅不容易有雜音，也較不會有爭議。

企業務必釐清的3種迷思

1.業務能力最好的同仁，也擁有最好的管理能力

其實業務能力強的同仁，未必管理能力也強。舉例來說，就像是小時候在班上的第一名，被老師挑選為班長。但是成績最好的同學，會不會是全班都願意聽他話的人？如果可以帶領全班同學共同提升是最好，不然就會淪為老師的傳聲筒。

許多企業都有「演而優則導」的習慣，可惜全世界都知道，真正優秀的電影導演，很少是最佳男女主角升任。

這樣的狀況在職業球隊中也看得出來， 無論是MLB或者NBA的球星，退休後能成為很優秀的教練是微乎其微。

2.這樣的選擇對公司來說，能夠產生最大效益

我們前面說過，選擇業績最好的同仁升遷，主要是能讓上下都接受。但這樣的做法，只考量了「以和為貴」，未必是最好的選擇。

假設公司有5個業務同仁甲、乙、丙、丁、戊，甲的業績最好，如下：

每個月的業績數字和獎金：

甲－業績1000萬元、獎金10萬元
乙－業績800萬元、獎金8萬元
丙－業績600萬元、獎金6萬元
丁－業績500萬元、獎金5萬元
戊－業績100萬元、獎金1萬元

所以每個月的業績總數為3000萬元，獎金30萬元。

一旦挑選甲升遷為主管後，不再作第一線業務員，每個月的業績就瞬間掉到2000萬元 、獎金發出20萬元。

有人會說不對啊，在甲的帶領之下，乙、丙、丁、戊會習得更多銷售技巧，整體應該會有進步。

但通常來說，即使這4個人真的有進步，也無法有這麼大的成長幅度。除非甲私下自己做，再將業績灌水給同事。

於是，4個人2000萬元的業績，遠遠落後於起初的3000萬元。若短期內沒有起色，公司會不斷要求甲想辦法，不但大幅增加甲的壓力，也可能重創甲的信心。最後造成兩敗俱傷的結果。

3.同仁被挑中，通常都會有出任主管的意願

為什麼越來越多像甲這樣的優秀同仁，打從心底不願意接主管？答案很簡單，如果接任只有壓力，還少了自己的獎金福利，那麼誰願意做？

如果你是甲，接任主管之後，感受上就先損失了原本的獎金10萬元，即使薪資有增加，幅度也不可能這麼大。整體業績又無法達標，還會不斷的受到壓力，這樣吃力不討好的事情，請問有多少同仁撐得過去？

那麼對企業而言，該怎麼辦呢？建議企業換個思考點。

不是挑「最沒有爭議」的人帶領，要選「最適當」的人

所謂最適當，指的是當事人要有個人意願或不產生太大反彈。建議高階主管可以把目標放在乙或丙身上，原因有二：

1.對乙、丙來說，他們的成績有被看到，並獲得超越甲、成為主管的機會，個人的爭取意願可能較高。

2.獎金雖然有損失，但是不會太大。

對公司來說，業績的損失也比較有機會填補，何況甲還在，他就能頂起半邊天。

選主管盡量讓大家有被尊重的感覺，不要獨斷獨行

建議上頭在選主管前，先跟每位員工聊一聊。可以參考這樣的步驟：

1.優先約談甲，先顧及他的感受。最好由甲說出自己的擔憂，同時讓他主動引薦乙、丙，這樣會更加水到渠成。

2.分別約談乙、丙，增加他們個人爭取的意願。也可以告知2人，甲願意支持他們，讓當事人更放心。

3.如果想做得更到位，不妨也找丙、丁聊聊，讓他們感覺被尊重。

4.最後召集甲、乙、丙、丁、戊5個人，說明和每個人聊的過程。現場聽聽看大家的想法，萬一有不同意見，可以直接協調。

接下來讓大家互相推選，形成「共同討論，連結共識」的過程，讓結果順利產生，也讓同仁的接受度達到最高。

責任編輯：倪旻勤
核稿編輯：陳瑋鴻