學歷好沒經驗 vs 學歷差經驗多，聰明主管怎麼選？面試用人的「3+3」原則

一天，Alex開著車要去公司，卻突然接到電話：「喂～老闆！我是Amy，很抱歉，要跟你報告一件事。我上個月接到那張大訂單，現在要安排採購、交貨，我才發現我漏了估算一部分設備第二年的保固成本，如果加上這個成本，可能毛利會掉到不足3%⋯」

Alex：「你們跟客戶簽約前都沒有double check過BOM表和供應商報價嗎？為什麼會漏掉？你現在沒辦法去跟客戶溝通協調這個問題嗎？」

Amy :「老闆真的很抱歉，我們雖然都對過資料，但應該是當時客戶一直催我們回傳報價及確認訂單，太著急才會忙中有錯。現在已經簽約了，客戶應該不會讓我們再調高總價。如果不履約，還會有違約罰款的問題。」

Alex :「Amy，你知道加上這一次，你是第幾次出問題了？不是弄錯時間導致延誤客戶交期，就是沒及時回覆客戶要求的資料被抱怨，現在又搞錯報價讓公司蒙受損失！你究竟要我繼續幫你收爛攤子到什麼時候啊？」

一頓脾氣發完後，兩人的對話無法繼續下去，但Alex卻開始回想自己當初為什麼會面試Amy進來？為什麼沒有發現他這些粗心大意和缺乏數字概念的缺點呢？此時，他才赫然想起自己的朋友提醒的：Alex你就是標準的「外貌協會」啦！別總只錄取漂亮的女性業務，小心哪一天會吃虧喔！

用對人、事半功倍！用錯人、累死自己！

團隊運作其實就像是龍舟競賽，必須要有一個很棒的舵手，為這艘船控制方向，朝目標前進，也要有能聽從號令做出一致划槳動作的船員，才能讓龍舟以最有效率的速度抵達終點。但想像一下：若是號令忽快忽慢，或有一兩個船員總是動作不一致，前一個船員的槳，總與後面船員的槳相撞⋯這艘龍舟會變成什麼樣子？

因此，一個好主管最必須具備的能力就是「用人」。如果你能夠總是用到「對」的人，那你的團隊絕對會有優秀的表現，但若是你總是用到「不對」的人，不僅團隊表現不佳，身為主管的你也會為了解決問題疲於奔命，甚至會因為用人不當拖垮整個團隊。但主管該用什麼方法來篩選及過濾出「對」的人？或是該如何避免用到「不對」的人呢？

用人的「三要＋三不要」原則

很多年輕主管在剛開始擔任主管工作時，最容易遭遇到的困擾就是不知道該怎麼提出「用人規格」給HR，也不確定該怎麼篩選出適合的應徵者，甚或有應徵者上門，也沒有一套具體的方法來面試。這些種種「不確定」，往往會變成一套非常籠統的標準：性別不拘、大專以上學歷、具相關業務經驗佳、具外語能力優先錄取⋯⋯而後再在茫茫履歷信件中碰運氣，並且在面試過程中挑出看得最順眼的應徵者錄用。

第一要：設定清楚且具體的用人規格

根據所屬的產業特性及用人單位的性質，身為用人主管應該清楚將需求詳列出來，並依照工作需要與未來的發展排出優先順序，這可以讓HR訂定出具體的招聘規格，也可以此作為篩選履歷的標準。例如：學歷應具體列出專長系所、具體年齡區間、工作經驗應列出產業別及年資、技能應具體要求是否須具備證照或可量化的要求等等。

第二要：建立一套面試標準

千萬不要將面試當作是一場閒聊，應將要觀察與瞭解的重點分成下列幾個區塊，在每個區塊設計問題要求面試者回答：

1. 個性與價值觀
2. 職涯規劃與工作經驗
3. 專業知識與能力
4. 臨場反應及表達能力

舉例來說，可以用探詢個性與價值觀的題目測試應試者：若在公司領到一筆可觀的獎金，會優先選擇哪一種方式運用？會出國旅行犒賞自己？當頭期款買一部汽車？還是作為儲蓄、累積創業基金？在面試環節中多放幾道類似問題，就可以觀察面試者的潛在個性與其價值觀；若交互運用各個不同區塊且詳細的問題，將有助於更具體的了解應試者的真正特質。

第三要：兩位以上不同主管的複試

這樣的方式可以避免用人主管可能產生的偏誤，特別是在專業能力與人格特質的發掘。跨部門或不同個性的主管往往會有不同的觀察與發現，也能夠讓應試者感受到企業對於此一職缺的重視，進而對受聘加入後的工作態度有積極影響。

如果能夠做好前述的「三要原則」，應該可以有效的幫助主管更大可能的找到「對」的人，但要能夠更全面的提高找到「人才」的機會，可以輔以下列的「三不要」原則：

一、不要以貌取人：不要受到有形的外在條件的影響，所謂「外在條件」並不限於外貌，也包含學歷、家世等條件。例如：重學歷卻忽略經驗、過度在意外貌、或是對於家世或省籍有所偏好。

二、不要輕言寡諾：招聘人才是企業與團隊的成功關鍵，切勿有「先騙進來再說」的想法！若是誇大公司的福利與未來發展，招進來的人未必能留得住，反而徒增困擾，也浪費資源。

三、不要侷限於同溫層：避免因三同因素（同一所學校、同一種嗜好、同一種信仰）而用人，這些和用人主管相同的事情、無法與工作的適任性及發展潛力畫上等號，應該避免因為這些因素而錄用。

人才是企業是否能夠永續發展的關鍵，而「選」、「用」、「育」、「留」則是企業人才發展上的四大步驟與循還，但若在「選」的階段就沒有做好，則後面的其他三項關鍵工作就會徒勞無功，因此善用「三要＋三不要」原則，將有助於主管做好選才的工作。

責任編輯：李頤欣