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職場 | 職場修練

會吵的才有糖吃?非常時期老闆或許會妥協,但職場上長期吃香的是這5種人

撰文者:黃昭瑛
黃昭瑛專欄 2020.03.19 11,494
摘要
老闆重視的核心能力到底是什麼?為什麼他的薪資水平就是比較高?作者從5大面向來剖析:如何擁有穩健的薪資成長。

苦幹實幹又忠誠的員工就能得到高薪嗎?想朝薪水2倍跳的角度思考,該注意什麼呢?這個問題無非是看薪情的上班族最想知道的事,以下就從幾個面向拆解這個問題:

一、了解自己的優勢能力,成為公司現階段「不可取代」的人才

每個企業在當下或未來發展的重要任務上,一定有不可取代的功能,而身處這些重要功能的角色,當然有喊薪的條件與能力。例如:傳統產業正在導入系統,但懂這個產業運作的商業邏輯又熟悉系統運作,並且能和工程師或系統商有共同語言的人才,就可以增加導入系統的成功率,並降低陣痛期。

在這段導入或建置系統的期間,人才的不可取代性很高。有十足的產業經驗,又懂公司的實際執行面,即便薪水高出平均值2倍,也不足為奇。所以,每一個人才的經驗與專長能匹配到最適當的組織發展階段,也擔任最適合的角色,那當然是最佳組合。

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所以,你必須清楚自己的優勢能力與可產出的貢獻與價值,並時時與企業現階段的任務對焦,才有機會配對成最佳組合,成為企業現在不可取代的人才。

*要注意的是,企業的階段任務會改變,所以人才的不可取代性也會跟著改變,以剛才提到的例子,若系統導入完成、也順利通過與第一線的磨合期、該修正的功能也都做完,那麼身為相對高薪的人才,就必須要在組織內找到下一階段的角色,否則被取代的例子也很常見。

二、成為企業的創新人才,成功「新」舊融合,幫公司突破瓶頸

當企業經營遇到困境或營收成長受限時,因為著急找到新出路,一般會祭出高薪招募創新人才。此時,企業一旦找到適合的人選,都會願意支付相對高的薪資。這樣的機會常見在傳統產業或是老企業,即便他沒有相關實務經驗,但過往資歷與經驗能與舊團隊的人才產生綜效,這樣的人一旦加入,還是會深受重視與禮遇。

*但創新人才可能會順利與舊團隊融合或受挫離開,因此可多了解這個企業過往引用外部創新人才的經驗;若是首批創新團隊,那麼要磨合的地方勢必很多,許多故事都是不歡而散,不可不注意。

一旦能成功的新舊融合,產生可實際執行的創新計劃與成果,那麼2倍薪資的人才絕對是企業值得的投資,也會看到更多外部創新人才持續加入。

三、幫老闆降低管理與留任成本,長期更吃香

薪資跟理財一樣,講求長期的複利效果,穩定的薪資成長才會有好的投資報酬率。所以降低老闆的管理成本與留任成本,以高薪資和高成效型人才為自我的發展方向,才會更穩健。

很多企業只著眼在看得見的成本,卻忽略了許多看不到的成本與風險,而聘用越高階的主管,老闆越要注意離職風險。

以管理成本很高為例:有些人才雖然貢獻度高,但時常需要安撫或溝通,花去更高階主管的時間;或是個人能力好,但和大家都不能合作,要用他的長才,只能放他自己專責,否則合作就是烏煙瘴氣,這種人才對於團隊也是種消耗。

另一種則是留任成本很高:因為人才的離職風險高又不穩定,薪水沒有加好加滿就想走;或是人才經驗稀缺,所以一天到晚有同行來挖角。

究竟企業在高管理成本/高留任成本/高薪資的各項條件下如何權衡?在綜合考量下,有時2倍薪資、但相對好管理和好留任的人才,反而長期吃香,因為老闆大多日理萬機,不想為了人才問題傷腦筋。

*或許較年輕的朋友會問我,常聽說身邊的案例都是會吵的小孩有糖吃?我必須說,短期來看,老闆真的很容易花錢解決問題。不可缺人或緊急期間,老闆或許會妥協,但每個老闆心中都有一把尺,高管理成本和高留任成本,絕對不利於高薪資的長期目標。

四、成為企業即戰力,並且大方分享所學,提升同事的新技能

企業對既有人才的提升,除了必須花費訓練成本外,還有時間成本。邊做邊學或是邊錯邊改,成本常常比導入專業人才還要高。雙管齊下或許是很好的方式:一邊導入外部人才,一邊讓內部人才有機會學習新技能,對企業競爭力和人才培育都有很好的提升效果。

企業為了特殊目的而招募的外部專業人才,給出高薪不僅代表吸收即戰力,更是對內部人才的教育訓練成本,比起找外部講師或送出去上課,直接找「大神」來,有時快得多。

*對於非企業擅長的新技能,在找大神時要特別小心,多詢問打聽,有時比多次面談還重要。很多實務經驗不足卻很會講的老師,不見得能產生實際的效果,花錢沒效不打緊,還會影響團隊的士氣。選人才是很重要的決策,不可不慎重。

而對人才來說,自己的能力可以使上多少?這也是加入前應該審慎評估的,如果組織規模太大、處處受限,資源又有限的情況下,即便是即戰力,也會施展不開。

五、進入公司長期培訓的人才庫,也能找到薪資成長機會點

許多企業都有Star Program(明日之星計劃)或 Successor Program(接班人計劃)這類嚴格挑選的企業人才庫,把組織內的未來發展方向與人才的職能、性格、發展潛力等做很細緻的分析,找出少數人才進行培養。

一般有規模的公司對於被列在計劃內的人才,每年投資的訓練成本都在新台幣百萬以上。除了投資外部的培訓單位,進行長期的人才發展與訓練,組織內的輪調機會也是投資培訓的一環。一般在這樣精挑細選的人才上,企業願意給予的薪資水準是很高的,因為長期的培訓很花資源,當然必須確保人才的薪資水準高於市場,並且願意穩定留任。

*在明日之星或接班人計劃中,人資或部門主管都會有很清楚的規劃,如果你對自己的長期發展有期待,不妨主動出擊,找他們詢問、表達意願,即便目前部門內有更適合的人選,也至少能知道公司的評估標準與自己的落差,找到個人的成長機會點。

責任編輯:洪婉恬

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黃昭瑛

黃昭瑛Yuki Huang,永遠帶著赤子之心探索世界的旅遊愛好者,也是擁抱創新、積極正向並樂於分享經驗的最佳團隊導師。以網路產業與實體零售業雙重思維,率領年輕人才在各國市場的激烈競爭中以創新策略突圍。在數位行銷的路上,和大家一起切磋交流。現職KKday營銷長,曾任職Yahoo奇摩、威富集團。

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