提案也曾被老闆說「好爛」，黃仁勳怎麼讓輝達員工都是他的大腦？

日前在史丹佛的座談，主持人問黃仁勳：

你的直接下屬有50人，你也鼓勵各部門、各層級的人寄信告訴你「他們心中最重要的5件事」，而且你不斷提醒大家「沒有任何任務對你來說是卑微的」。

為什麼你特意設計了一個如此扁平的組織架構？

讓員工理解CEO的思考過程，為員工賦能

「如果你傳給我一些東西，想知道我對這件事情的意見、也認為我有幫助你的空間，那我和你分享我的思考方式，我就做出了貢獻。」

他說，要是他能讓員工們理解他如何思考，那員工們就會發現，「原來這些事情可以這樣推理啊，其實沒有這麼可怕！」

所以他一直向人們展示「如何思考問題」，包含策略、預見某事的方式、如何分解問題等。

他說，「員工提供的資訊，讓我也有所學習，更帶來了成就感。只是過程需要耗費大量精力，因為要想著『讓自己真的能幫上忙』，這些人（員工）又絕頂聰明，你至少要達到他們的程度，或像進入他們的腦袋一樣設身處地思考——這真的很難，非常難，要消耗大量的腦力。所以每當我處理這類問題，都是筋疲力盡。」

夠透明，員工才有足夠資訊與授權做決策

但老黃認為， CEO「只管理少少的直接下屬」沒有意義，除非CEO擁有的資訊非常寶貴、非常機密，只能與2、3個人分享。他直接表示，「我不相信這種依靠資訊來獲得權力的文化或環境。」

他說，人們在公司的地位，應該與他們思考複雜問題、引導他人取得偉大成就、賦權和支持他人的能力有關，「這就是管理團隊存在的理由，為了服務所有其他在公司工作的人，讓所有這些選擇為你工作（而不是其他傑出的高科技公司）的出色人才創造條件。」

他相信，他身為CEO的工作，就是去創造「讓員工可以達成他們的人生志業」的條件。

該如何做到呢？這樣的條件會是什麽樣子？

「這樣的條件應該要能產生極大的自主權。你只有在理解前因後果的情況下才能自主，不是嗎？你需要理解你所處情況的背景，才能提出偉大的idea。因此，我必須創造一個環境，讓你理解脈絡。而理解脈絡的最佳方式，就是盡可能減少我們之間讓資訊扭曲的隔閡。」

「這件事如何發生、目前我們擁有的資料是這些、我如何推理、哪些是假設、哪些是我們未知的事、哪些是已知的事⋯⋯」老黃表示，他經常進行這樣的溝通。

相較於其他員工數十萬以上的高科技公司，老黃稱只有3萬名員工的輝達「是世界上最小最小的大型公司」。公司雖小，但他賦予員工們很大的權力，為他工作的人每天都能代表他，做出明智的決定。

「因為他們理解我的狀況，我對人非常透明，我相信『我能信任你』掌握這些資訊，即使這些資訊通常難以接受、而且情況很複雜，但我相信你可以處理它。」

他打趣的說，他在剛畢業時也只勉強算個成年人，但他很幸運，當時就被信任、賦予處理重要資訊的權力。這使得他也想這樣做，「我想創造條件，讓人們能夠做到這一點。」

＊本文獲「朵顧問研究室」授權轉載，原文

責任編輯：陳柏燕
核稿編輯：倪旻勤