＃現實

當我的身分還是上班族時，對於職場有很多自己的認知，離開朝九晚五的生活、以不同角色來看待職場時，才發現很多殘酷的職場事實。本文分享10點在職場中你該認清的事實。 1.公司其實不關心你的職涯發展計劃 面試官說「請聊聊你的職涯規劃」，看似公司重視你的職涯規劃，但事實上，公司只是在評估若有機會錄用，你的職涯規劃是否符合公司發展，而不是擔誤公司發展計劃。 公司的目標是讓人才盡快投入工作、創造獲利，提升公司價值，說「重視你的職涯規劃」的說法，都只是話術而己。別想著公司在意你的職涯規劃，職涯成績皆為自己努力所得。 2.職場中讓你成長的，不是教育訓練 初入職場時，期待公司安排教育訓練，彷彿訓練後能力值就+100，但多年後回頭檢視，讓自己能力提升的不是所謂的「教育訓練」，而是從專案經驗、失敗挫折、自主學習、前輩傳承等慢慢積累。 不是要否定教育訓練的價值，只是說明能力提升的關鍵在於自己，別過於依賴教育訓練。 3.工時長並不代表你能加薪、升職 下班時間到了，主管仍在座位上工作，其他同事就算沒事也不敢比主管先下班，就怕被冠上「工作不用心」的帽子。雖然這風氣己逐漸改變，但有些產業還是依舊如此。 事實上，無謂的加班並不代表老闆會加薪、給予升職等機會。功勞在職場上的價值永遠大於苦勞，說直白一點——苦勞一點價值都沒有！ 4.公司不會因為沒了你而轉不動 有些人公司擔任要職己久，覺得自己很重要，認為「公司少了我，就沒辦法運轉」、緊急狀況沒人處理。事實上，沒人是無可取代的，千萬別陷入這種迷思，你真的沒有想像中的那麼重要。 5.離職要漂亮轉身、不留話柄 之前曾遇過同事因為跟主管相處不愉快，離職前故意交接不完整，導致專案差點出狀況，但同事卻把責任推給主管，讓整個團隊氣炸。 離職跟分手一樣，撕破臉的分手風聲，跟病毒傳播的速度一樣快，走得漂亮至少能幫自己留下好名聲。職場很小，說不定將來有一天還會再相遇。 6.別把公司當成社會大學 以往面試時會聽到：我願意學習、我會努力學習，雖然每個人都經歷過學習階段，但公司請你來任職，是希望你能提供產能、發揮價值，不是花錢請你來學習的。 即便是新鮮人，在職場上可提供價值也有很多種，例如維持團隊氛圍的融洽、給予專案創新的想法等。 7.負能量並不會幫你在職場加分 有沒有遇過一種同事，無時無刻抱怨著公司有多爛、客戶有多無腦、主管有多機車、老闆有多無能⋯⋯滿滿的負能量，彷彿全天下都對不起他。遇到這種同事，千萬能躲多遠就躲多遠。 負能量只會讓同事遠離你、主管不信任你、老闆不想用你，你的職場價值只會扣分，且不會給你帶來任何好處。所以，停止散發負能量，勇敢檢視自己的問題。 8.職位頭銜並不能代表你的職場價值 「頭銜」看似是證明自己在職場的價值，但拿掉頭銜，你還有什麼？ Mike以前在知名企業擔任高管，外出接洽客戶時，客戶對他禮遇三分，專案洽談也十分順利，朋友間介紹時也會特別提到Mike在企業擔任高管要職。但，當Mike離開公司獨自創業後才發現，沒有「頭銜」的他，好像什麼也不是，過去客戶對他尊重都是來自於公司賦予的光環。此時他才明白，應該專注在自己的能力價值，勿陷入無謂的頭銜迷思。 9.別把同事、老闆當朋友 無論感情多好，也別把同事當家人、朋友。因為家人不會分離，但同事總會有分開的一天；朋友不會競爭，但同事間會彼此競爭。 把同事當家人，就會有公私不分的狀況產生。最好的狀態是，把生活情感跟工作分開，同事間相處融洽很好，但應保有一定的界限，才能讓工作與生活取得平衡點。 10.當主管的幫手而不是「禍手」 你討厭你的主管嗎？可能有9成的人都討厭。對於與主管共事，通常會有2種思維，我會建議應該以第二種思維為主。 第一種思維：我不滿主管，就是要跟他對著幹。 主管管理或處事方式一定有你不認同的地方。即使你在背後罵主管、跟主管起衝突，最終的結果還是你離職。因為老闆信任的是主管，不是你。 第二種思維：我不認同，但我先達到主管目標。 試著站在主管角度思考問題，協助主管解決問題、達成公司目標，你才有立場進一步跟主管溝通共事時的狀況。畢竟，你有價值，才有立場。 最後想跟大家說，努力成為「擁有職場選擇權」的人，而不是「被職場選擇」之人。唯有不被取代的價值，才是職場王道。 ＊本文獲「不惑哥深夜聊吧」授權轉載，原文：職場中該認清的10點事實 核稿編輯：倪旻勤責任編輯：湯明潔 ...

然而，這也帶來一個問題，如果夢想沒有機會成為現實，那麼是否值得努力追求呢？...

更何況，現實的情況是，很少有案例能夠完全符合招募職缺敘述上的條件。...

害怕部屬超過自己：害怕部屬可能會取代自己的領導者，早晚會讓恐懼成為現實。...

但現實是，有人不肯加入或加入了也不肯增額度。 「繳納年金有好處，為什麼大家都不做呢？」...

與競爭數十年的對手合作，能解決當前的成本困境，卻可能對後續經營管理造成衝擊，你會如何抉擇？現在的台積電，正站在這樣的分岔路口。 震撼全球半導體產業的消息，來自美國金融服務商貝雅（Baird）分析師傑拉（Tristan Gerra），他在二月十二日的一份報告中指出，美國政府將全力促成台積電投資英特爾，加速英特爾先進製程發展。 兩日後，彭博也報導，台積電正在川普政府要求下，考慮收購英特爾股權。近期這位甫上任的強人總統還在公開場合表示：「台灣搶走美國晶片生意。」 事實上，近期在台積電於美國召開董事會之前，市場就預期它可能加碼投資美國以向川普政權示好。此消息讓台積電ADR稍嫌疲軟，但台股散戶仍力挺，根據集保結算所統計，截至二月十四日，相較前一週，仍有一萬八千名散戶勇敢進場。 倘若台積電投資英特爾，光是怎麼投資、如何投資都是問題，加上考量英特爾執行長剛下台、組織處於混亂狀況，兩公司在機台、人員技術等也都有差異，想要整合勢必艱難。 但，不入股的結果，除必須面對川普政府給予更大的政治壓力，也可能被要求在美國建更多廠，得投入更多高額成本，以及競爭對手的虎視眈眈：台積電若不投資英特爾，難保三星不會。 圖表製作者：邱品蓉 面對美國強硬的態度，這恐怕是台積電董事長魏哲家最艱困的兩難，也牽動台灣產業未來的前途。 商周邀請策略大師、長庚大學校長湯明哲，以及經手過多件台灣重大半導體購併案的知名律師、台灣產業創生平台董事長黃日燦，以「台積電究竟該不該投資英特爾？」為命題，站在不同的角度，進行討論。 以下為兩人的思辨與觀點。 不支持派》策略名師湯明哲合資有七年之癢、授權最不利　入股不如擴大自行建廠好 在國際企業管理中，進入他國策略是非常關鍵的，通常分為三種方式：自行投資（FDI）、合資（Joint Venture）以及技術授權。這三種策略，各有不同的優缺點。 一九八八年，我和于卓民教授所撰寫的學術文章〈進入國外市場：生產相關策略〉中，證明了自行投資是獲利最高的進入策略。 因此，對於大多數的國際企業來說，若他們擁有技術優勢，第一個選擇一定是「全額自行投資」。 至於合資就是看大家誠意，統計上策略聯盟最多七年一定會分開，你想偷我的技術、我想偷你的人才，爾虞我詐，最後透過你買我或我買你的股份而退出；加上自己的技術自己用就好，為何要與其他企業分享利潤？ 而，若選擇技術授權，問題也隨之而來。 首先，授權金抽得越高，對方的成本越高、賺得就越少，最終授權方的收入不如自行投資的收入，這在學理已證明是不可行的。其次，即使要透過授權抽成，查核成本也很高。 第三，像台積電如此複雜的技術，有兩百多道製程，那授權後做不出來是誰的錯？假使台積電承諾授權英特爾後良率可到九成，又在做不出來後派台積電工程師去協助，那一開始乾脆就自己全做即可。 半導體良率很容易因為如空氣品質不好，就掉了一％的良率，這邊有所謂的「績效不可追溯性」，意味著難以歸咎是授權人還是被授權人的錯。所以我覺得台積電授權英特爾，幾乎是不可能的事情。 而且授權後製造了潛在競爭者。如果英特爾定價比台積電低，台積電如何競爭？如果要規定英特爾定價不得低於台積電，會違反美國反托拉斯法。 另外，台積電要去接收英特爾的舊廠，也是很困難的事情，因為製程沒有這麼簡單，光是調整機台的細節就會搞很久。 即使台積電合約事前談好了，還是會有例外。例如（新）台幣匯率暴漲二○％，那後面款項是要用美金還是（新）台幣付？光這個問題就必須談很久。在理論上，這叫作交易成本，要完成授權這件事的交易成本很高。 而且，如果台積電不建自己的廠，去投資英特爾後，建廠成本也不會比較便宜。 美國法令很嚴格，例如走道寬度都有消防規範，污染法規也不一樣。 以前在台積電在俄勒岡州的廠區看起來沒有成功，但在亞利桑那廠似乎會成功，那就可以再複製。所以在美國的學習成本，台積電是非付不可。 有一些學習成本學一次就好，因為頭已經洗過一次，第二次就快多了。 所以我覺得，從經濟和管理的觀點，台積電如果必須再擴大投資美國，自建廠房是最好的做法。 支持派》購併大律師黃日燦你不去，可能三星會去　台積電沒道理不投資 購併大律師黃日燦攝影者：駱裕隆 第一個要評斷的是，美國對製造業重返這件事有多認真？看起來，美國還是想當霸主，沒有製造就很難把別的競爭市場打趴，因為不管美國高科技發展多好，關鍵產業都受制於人，霸主地位恐不踏實。 從國安角度來說，美國要晚上睡得好，半導體跑不掉。再往下推敲，不管你是獨資、合資還是技術授權，一定要比現在有更多晶圓製造到美國。 因此，我覺得從台積電的角度，沒什麼道理不投資英特爾，尤其台積電又是最大的半導體廠，若願意去，美國市場或政府總是要想辦法幫忙排除相關的不利因素。 假如成本太高，那就是讓賣價高一點，透過補貼或是加關稅，抵銷低成本國家的半導體價格，把賣價扯平。那整個半導體產業市場，可能會提高三成的成本，但在高科技產業應該還是吃得消。 其次，你不去總會有人去，可能會是三星。主動出手的話，那至少去救英特爾的是台積電，不是三星或其他人。 假如我是三星，台積電你不去，那就是我跟美國建立戰略聯盟的好機會，Intel可能變成「Sintel」，本來美國可能給的補助也都跑到那邊去，小老弟可能變成美國第二名 重點在於，台積電不做的話，競爭對手就會形成。雖然可能會沒做好，也許未來美國製造因荒廢太久，仍無法順利回到美國，台積電可能會虧錢，但不會給競爭對手有可乘之機，也不會產生其他可能控制不了的局面。 再加上，台積電投資英特爾的參與程度和主導權較高，假如十年後英特爾真的變成了競爭對手，比較能了解狀況以利準備應對變化。 若不參與投資，從旁觀察有如隔靴搔癢，不夠精確到位。但你不做，就不會知道。 參與投資有幾種模式，如果單純指技術授權，話語權低，缺點也多，英特爾也很難脫胎換骨。 因此以台積電來說，用現金或技術作價參與英特爾股權投資，是比較恰當的模式，可能還會有其他投資者加入，避免台積電獨大，因為美國政府應該不希望看到英特爾變成台積電完全掌控的子公司。 以現在台積電的獲利，資金不是重點，但若可以合資加上技術授權或作價，可以減少現金出門，或從授權賺一些技術費回來。 未來即使投資沒利潤，還有授權的抽成，比起完全讓給三星更好。 所有的事情都有風險，去熊本、美國或是留在台灣也有風險，所以要看哪個風險大，哪個比較可掌控。 風險，不只是「做」的風險，還有「不做」的風險，不可偏廢。所以，假如評估後，判斷製造重返美國勢在必行，那剩下的，就是要關關克服的困難跟挑戰。 ...

「在巴黎」，這意思就是坐在咖啡廳或餐酒館、露天用餐區、公園，享受精緻珍饌和平價美食。無疑是巴黎普及了外出用餐這件事。即便如此，在這裡外出用餐依舊是一件奢侈的事，這就是它的終極定義。 沒有哪個城市比巴黎更能代表餐廳的世界。 金融海嘯過境後3年，當時我大學畢業2年，這段休耕期間，我在倫敦接過一堆打雜工作，包括客服中心、勞動活、發送傳單，還有推銷三級片給東歐電視頻道。同時我當然還申請了其他「更有尊嚴」的工作，無奈這些工作似乎消失無蹤，再不然就是早就不存在。 從表面看，問題再簡單不過：在一個揮別金融海嘯的世界，我們這種擁有人文學位的大學畢業生究竟該何去何從？這問題始終沒有正解，我在倫敦孑然一身，存款和選項消耗殆盡，於是決定接受好心法國女孩愛麗絲的邀約，一起去巴黎。 當時她正準備從倫敦搬回巴黎，找到落腳處前我可以暫住她家。這個解決方案堪稱完美，不但實現我的冒險心願，人生也總算不再停滯不前。 我扛著一袋衣物和2本書抵達，我作夢也沒想過自己會找餐廳的工作。我天真以為能在巴黎找到一份「正當職業」，殊不知這裡和倫敦沒兩樣，終究是一場空。 眼見存款即將見底，我只能和許多人一樣去端盤子。這是一種深入體驗巴黎、遠離同鄉、自學法語的方法，如今回想，也可以說是一種自我證明的方式。我能掌控人生，當自己故事裡的主角，而不是金融危機中的被動受災戶。 巴黎餐廳服務生是個弱肉強食的殘酷行業 當時我並不知道，其實這是一場華麗冒險的序幕：潛入巴黎餐廳的世界，這個世界和1929年大蕭條下的《巴黎倫敦落魄記》大同小異。這場經歷讓我和法國與歐洲展開一生一世的糾葛，我學會了勤奮工作與謙遜的價值，知道有志竟成。外面的世界可能無限，你只需要鼓起自信，奮不顧身投入就對了。 巴黎的服務生就像法國三色旗或艾菲爾鐵塔一樣無所不在：他們在露天用餐區忙進忙出、躲在餐廳後門抽菸、深夜收工後一臉疲態肘撐在吧台。服務生俯拾即是，或許正因如此，我們往往視而不見，不過這正中他們下懷。 我們只在餐點出問題才喊他們，或用餐結束才突然想到他們，隨手掏出幾枚銅板丟在桌面。但你是否好奇服務生的生活？終其一生端盤子會是什麼樣子？ 事實上，服務生是一個殘酷的行業，職業生涯以週計算，上頭往往是虐待狂經理，薪資微薄到服務生之間爭搶小費。端盤子是一種體力活，遭人羞辱是家常便飯，弱肉強食到難以置信。 這個世界隱藏在你看不到的角落，由古老規則和卑微階級主宰，都是你這輩子想像不到的三教九流：小偷、自戀狂、退伍軍人、巴望成名的演員、非法移民、毒販⋯⋯。 我們每天自由穿梭巴黎廚房，所以等到自己終於可以外出用餐時，總認真思考這少得可憐的薪水要花在哪裡。 一間巴黎餐酒館，看見法國社會 其實這篇故事的主角不是餐廳，而是現代巴黎的寫照，也可以說是整體法國的縮影。 將一間巴黎餐酒館縱切成兩半，你就能得到一幅捕捉現代法國社會的精準剖面圖，從這個差異微妙、多語多種族小社會的畫面裡，你會看見最上層是富人，窮人墊底，中間的則是你和其他人。沒錯，巴黎無法代表全法國，但你卻絕對能在巴黎找到全法國。 你在樓上用餐，可憐員工在地底揮汗如雨、咒罵連連，而你的服務生夾在中間，是複雜食物鏈的唯一連結，演技最高超的演員。 如果你不相信，下次踩著巴黎餐酒館的石階下樓找廁所時，不妨偷窺一眼廚房，再告訴我你看到幾張斯里蘭卡或黑人面孔，他們在那裡的原因其實和我這個白人服務生在樓上做外場服務並無不同。 這段經驗充滿酸甜苦辣，我遇見美好的人和工作夥伴，總覺得不寫下來太可惜，所以我自告奮勇，賦予無形勞動人口聲音，訴說他們的故事。 雖然故事背景是巴黎，使用的是法語，但這些故事稀鬆平常，在現代的倫敦、巴黎、紐約、柏林、馬德里、羅馬等地真實上演，只是我們往往選擇視而不見，只注意到自己想看的：美食、店內裝潢，只停留在表面。 再來就是美妙的法語了。一個法語文盲（老實說，我連英語的普通中等教育證書都沒有）都是怎麼了解當下狀況？關於這點，我很快就發現只要弄懂一段話的背景脈絡，即使10個字只聽得懂1個，通常也能抓到重點。畢竟人類有強大的自動腦補功能，所以書中對話也是配合我聽不懂，刻意空白。除非特別點出，否則每個人都是對我說法語，絲毫沒有放過我這個英國佬的意思。不過你們會慢慢發現，其實我還過得去。 我希望《巴黎侍者》可以訴說「PRIVÉ」（非請勿入）餐廳回轉門後方的故事，記錄這些人的工作與生活，稍微分享巴黎人生，以及我在巴黎餐廳當服務生，或至少努力嘗試當好服務生的故事。 結果如何？可想而知，和我大學畢業後找過的工作一樣，餐飲業也不認為我適合吃這行飯。 若說這本書有什麼警世忠告，我希望你得出以下心得：下次要是吃到性價比爆表的美食，思考一下真正付出代價的人，可以的話別忘了多留幾枚銅板給他們。 ＊本文摘自麥田出版《巴黎侍者：城市黑暗中心的冒險，一位年輕作家眼中的底層巴黎》 {DS_BOX_37917} 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

我在還沒到新加坡工作之前，常聽人說新加坡人現實、勢利，但就個人目前經驗來看，這部分的感受倒是不明確。...

我最近跟一個朋友喝了杯咖啡。她是一位母親，有一對青春期的雙胞胎兒子。她悲憤的抱怨孩子們是怎樣著迷於最新的科技壞蛋，這簡直讓他們變了一個人！ 這個壞蛋是一款線上遊戲《要塞英雄》。「他們欲罷不能！」她跟我說道，她相信是這款遊戲讓人上癮，而她的孩子們都是癮君子。為了讓他們放下遊戲去做功課，每天晚上都要跟他們吵架，她快氣死了，問我該怎麼辦才好。 先聆聽、後引導，讓孩子思考行為後果 我的建議裡頭包含了一些跟傳統觀念不符的作法。 首先，我建議她去跟兒子們談談，聽他們說說就好，不要去批評他們。可以提出的問題包含這些：跟上學校進度跟他們的價值觀相符嗎？他們知道為什麼會要求他們做功課嗎？不做作業，後續的影響會是什麼？對於這些後續的影響，無論是短期的和長期的，他們都覺得沒關係嗎？ 如果他們不同意學校課業對他們而言很重要，強迫他們去做不想做的事情也只是徒增壓迫，滋生怨恨。 「但如果我不在後面逼著我的孩子，他們就會被當。」她抗議道。 「那又如何？」我問她，「如果他們讀書的唯一原因就是讓妳少煩他們，他們上大學之後或開始工作之後，妳不在身邊，他們會怎麼做？或許他們需要知道失敗是什麼感覺，早一點比之後在未來才發生來得好。」 我建議她，青少年一般來說已經有能力決定如何使用自己的時間了，如果這意謂考試不及格，那就這樣吧。壓迫可能是個急救方案，但絕對不是個可以根治的療法。 從「不行」到「還不行」，培養孩子的時間自主能力 接下來，我提議她去要求他們自己提出要在各項活動上花費多少的時間，像是讀書、跟家人或是朋友相處、或是玩《要塞英雄》。 我警告她，她有可能會不喜歡孩子們的回答，但是認可他們的回應是很重要的。這裡的目標是要教他們有意識且小心的使用自己的時間，把要進行重要活動的時間在每週行事曆上預定下來。 記住，他們的行事曆需要每週評估和調整，好確保他們使用的時間是用來實踐他們的價值。 舉例來說，在事先分配好的時間內去玩《要塞英雄》，這是沒問題的。用一個時間箱式的行事曆，把使用數位裝置的時間規劃進去，這樣一來孩子們就會知道，他們會有時間做自己喜歡的事。 我建議她改變一下針對科技所做的家庭對話的語境和情況——不再是她大吼著「不行」，改成教導孩子們去告訴自己「還不行」。 「賦權給孩子，讓他們擁有自主權，可以掌控自己的時間，這是一份天大的禮物，就算他們偶爾會失敗，但失敗也是學習的過程。」 不只限制螢幕時間，更要創造面對面互動機會 最後，我建議她要保障孩子們有足夠的時間玩耍，跟朋友一起和跟父母一起，兩者都要。她的2個兒子用《要塞英雄》來跟哥兒們相處，但是，線下的生活中，如果沒有一個替代方案，他們就會一直在線上玩樂。 如果我們想要孩子們在線下可以滿足歸屬感的需求，他們就需要時間，在學校以外的地方建立面對面的友誼。 這種關係裡面不應該有來自教練、老師和家長的壓力，去告訴他們該做什麼。不幸的是，如果沒有刻意安排的話，現在一般的小孩經常會沒有玩耍的時間。 有意識的家長可以刻意在孩子們每週的行事曆上騰出時間，無論他們年紀多大或是多小，都要重新替孩子們找回玩耍的時間。 家長們還可以去找找看，有沒有其他家長也能夠理解自由玩樂有多重要，並且定期聚會，讓孩子們可以聚在一起，就像你會訂個時間去公園慢跑，或是訂個時間在車庫辦一場即興演奏一樣。 研究一面倒的支持，自由玩耍的時間對於孩子們的專注力以及社交互動能力的發展非常重要。有鑑於此，自由玩耍可以說得上是他們最重要的課外活動了。 ＊本文摘自時報出版《專注力協定【暢銷新裝版】》 {DS_BOX_38896} 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

▌作者簡介：朴奎河，耶魯大學MBA首位特斯拉實習生。畢業後，投身蘋果採購業務。2019年後跳槽到特斯拉，一路晉升為管理層，並成為特斯拉的核心人才。 為了理解矽谷的企業，首先必須掌握個人和公司的關係，而這兩者不是所謂的「甲方和乙方」。換言之，並非是「企業擁有我」。 矽谷企業給即將入職員工的錄取通知信（offer letter）中，也有這樣一句話：「公司僱用你，是沒有期限的自由僱傭關係。」同時，還說道：「無論出於何種理由、不管是否經過公告，你都可以隨時離開⋯⋯企業也能在沒有提供任何條件，且不經公告的情況下，結束與員工的關係。」 也就是說，職員可能會突然被炒魷魚，而公司同樣也會臨時收到員工的辭職通知。這樣的內容起初雖會令人感到冷酷無情，不過，若實際在公司待過並適應他們的文化後，就會覺得這沒什麼好大驚小怪的。 這裡的企業大都像電影《飢餓遊戲》（The Hunger Game）一樣，當業務正式開始後，就會毫不留情的浴血奮戰。為了生存，只能培養自身競爭力。基於契約關係，員工和公司絕不會把未來寄託在彼此身上，這種平等關係也造就雙方維持一定的緊張感。但這對某些人來說，也可能轉變成壓力。當然，也有一些人會把這種情緒當作回歸初衷的機會，並藉此將競爭力提升到最大值。 矽谷企業雖不提供員工們僱傭保障或安全感，卻給予他們能在自身領域中，成為最佳戰士的環境。 矽谷最大的優點是，能與來自全世界最優秀的人才共事。每天和擁有各種背景、來自多元民族的同事們一起工作，自然可以培養出全球化思維和高純度的競爭力。最重要的是，如實獎勵個人成果的劃時代升遷及報酬，賦予了無限的動機。 感謝你到來，也樂見你離開 在矽谷，「人」是重要的企業成長元素。因為是自己挑選的職務，所以每天早上都會期待去上班。再者，公司也會引進最符合任務的員工，形成有建設性的工作文化。但在實際工作之後，想法可能會產生變化，或是萌生其他目的。這時，就可以瀟灑的離開。 在亞洲企業，若發現職員工作動機不足，時常會將其重新安排至其他部門。然而，這可能引起對組織產生負面影響的骨牌現象。如果失去工作動力的成員一個接一個增加，連帶會影響到整體，甚至打擊到努力做事的人們的士氣。 在矽谷，當「飢餓遊戲」開始的瞬間，透過任務團結在一起的員工們，會盡最大的努力為專案取得成效。根據自身成績，商業有可能成功或倒閉，成員們無不拚盡全力。以先前提到的矽谷獎勵系統為例，盡情發揮動力的員工們與失去動力的員工們之間，其取得的成果將相差10倍以上。 例如，為了達成某位同事提出的議程，供貨商會派10名以上的員工前來。會議室裡，一名負責人和多個供應商開會的情景，並不陌生。當然，會議過程不會感到尷尬，或是造成完成度下降等，這也代表每個職員的競爭力都很高。 員工常因想達成自己的職業生涯規畫和技能開發目的，因企業文化改變而失去興趣，又或者是遇到更好的機會等，就和公司告別。站在企業的立場，有時反而該感謝他們。 我認為，如果工作的理由和動機消失的職員願意主動離開，這對雙方都有好處。即使是去了競爭企業，或是帶著新點子創業，也不會被印上背叛者的烙印。公司會為開創新職涯的他們加油打氣，尤其是對相同領域產生正向影響時，更會給予祝賀。 在自由競爭體制下，透過企業和勞工彼此保有緊張感，互相扶持、成長，不只是該產業，也能使國家的競爭力極大化，而這也是矽谷之所以能形成世界級強大產業生態鏈的原因。 ＊本文摘自大是文化《從蘋果到特斯拉，我學會駕馭人生》 {DS_BOX_37966} 責任編輯：湯明潔核稿編輯：倪旻勤 ...