焦點 美元訂薪水、小店員做到出國管店、儲備幹部受訓就給7萬，KOI跨國戰隊養成揭密 KOI的商模，和多數手搖飲同業都不同。而這樣的模式要能順利運轉，最關鍵的核心競爭力，就是人。 許多人都對手搖飲懷抱著偏見，認為服務業的門檻低、流動率高，似乎只是職涯中的過渡期。對此，KOI集團董事長馬雅芬深有所感：「是真的，很多父母會讓小孩來五十嵐歷練，但純粹就是打工，等到他們大學畢業，就會要求小孩去找其他工作，」說到這裡，她的語氣加重：「我想改變這件事。我要證明，搖茶也能發光，把他們都推上國際舞台！」 她口中的「他們」，指的就是KOI國際部團隊。這個神秘的精銳部隊，目前約四十餘人，平均年資都超過十年，更有四人超過二十年。 他們絕大多數，都是未滿二十歲就進入五十嵐，從基層一路往上爬，基本功扎實，挖角邀約更是從未間斷。為什麼別人挖不走？主因有二：薪資報酬與成就感。 「國際總部員工的薪水，是以美元訂薪，每年固定調整，目標落在全球餐飲連鎖品牌的PR75（編按：若將薪水照高低排序為一到一百，大約落在七十五）！」KOI幕僚長潘昱廷透露，美元計價，是因這群人經常需要跨國輪調，且他們對標的不是台灣同業，而是跨國的星巴克、麥當勞、熊貓快餐（panda express）等品牌。 「你敢舉手，她就敢給你機會！」拚成就感！她20多歲自願外派柬埔寨 例如，目前新招募的儲備幹部，受訓期月薪新台幣六萬到七萬元，正式聘用後約七萬到十萬元，等於直接把人才門檻拉高；考量到美元幣值可能會上下浮動，公司每年還會以最佳匯率換算給大家。 薪資給到位固然重要，但對這批元老級大將來說，成就感，更是關鍵。 「馬姊的心臟非常強大。哪個老闆會敢把才二十歲的員工放到海外，再把一間斥資百萬的新店交給他經營？」馬來西亞營運主管何焱苙回憶。 馬雅芬很敢授權，卻也細心。不少台幹都在受訪時提到，她詢問外派意願時，一定會說一句：「想不想挑戰自我，去其他國家生活看看？如果不適應，可以再回來台灣（原崗位）沒關係。」這句話，成為許多人安全感的來源。 孟加拉營運主管陳蕓兒，不到三十歲時，就自告奮勇到柬埔寨策畫展店，幾年後又派駐孟加拉。一個年輕女生跑到落後國家，公司難道不會勸退？ 「我就想去挑戰看看沒人敢去的地方。沒想到馬姊很貼心，初期都親自陪著我去了解當地市場、確認我安頓好⋯⋯，她不太會問『準備好了沒』，而是你敢舉手，她就敢給你機會。」陳蕓兒回憶。 假日時，員工常聚在馬雅芬豪宅裡玩桌遊聊天。攝影者：陳宗怡 「我最願意給的就是空間！」聽到幹部們的評價，馬雅芬大笑，直言自己是真的可以做到袖手旁觀、看著員工努力突圍的那種老闆：「其實，我後面是有（準備）靠山的，你隨時可以求救，但你還沒有說No的時候，我會安靜，讓你繼續發揮。潛能就是這樣激發的！」 超透明升遷制度，培養潛力小主管再以戰養戰，把人才放到第一線 當然，這樣的信任並非憑空而來。在坐上區域主管位置之前，KOI設計出一份高度透明的升遷進度圖，每個階段的角色、所需技能、教育訓練內容與KPI等，都一目瞭然。 圖表製作者：蔡茹涵 攤開這張圖，可看出從門市新進人員做到店長，大約需要兩年左右的養成期，相較於其他產業，速度算很快。也因此，KOI最關鍵的一場人才選拔，就是店長晉升區域主管的考試。 「這場考試不是年年有，有需要才會舉辦。第一關是先看這位店長過去的KPI，」潘昱廷透露，包括店鋪營運、成本控管、人才培養、商圈經營、食安稽核等，每項都有不同指標和權重，通過之後，才會拿到初步入場券。 第二關，是主管評比。這位店長的主管會針對「軟指標」進行評估，例如情緒管理、個人特質、是否有人和問題等。確認無誤後，才算取得主管推薦，可以正式徵選區域經理。 先用嚴密的升遷進度計畫，養出一批基本功扎實的小主管，再透過高度信任、以戰養戰的方式，把有潛力的人才放到前線，讓他們加速成長。這是KOI養成台灣人才的策略，那麼問題來了：海外市場的養成，又該怎麼做？ 新加坡營運主管張菁霞透露，這可以略分為兩個層次：成熟市場人才、新興市場人才。 成熟市場人才，是指新加坡、日本、越南等，對於手搖飲文化已經相當熟悉的國家。這裡的門市人員，多半都有基本概念，只要制定出精準的SOP即可。 海外門市的菜單，也有別於五十嵐的數十年如一日。目前，七成商品與五十嵐相同，三成開放當地門市自行開發，只要馬雅芬試喝通過，就可以上架。許多在地特殊口味，例如椰糖奶茶、斑蘭葉奶茶、枇杷膏奶茶等特殊商品，都由此誕生。 至於新興市場人才，是指孟加拉、寮國等對珍奶相對陌生的國家，員工如同一張白紙。因此，只有一個固定原則： SOP「化簡為繁」，再輔以大量圖片說明。 由於這裡的人力成本低，人手普遍充裕，採取的是工廠流水線式的生產模式。在台灣，一杯珍奶是一個人從頭做到尾；在孟加拉，則是POS機印出訂單後，從下原料、舀珍珠、上雪克機、飲料封杯、買單結帳，由四到五人接力完成，每個人只專注做一件事。 「因為當地的文化是『錢夠花就好』，基層流動率很高，這可以降低訓練成本，就算新人也能快速補位，」陳蕓兒解釋。 東海大學國際經營與貿易學系教授張國雄，是馬雅芬就讀EMBA的指導教授。「雅芬對『人』的問題非常關注，」張國雄回憶，早在十幾年前，她的論文題目就是如何讓直營店、加盟店店長一條心，總部究竟該透過哪些策略，才能夠弭平雙方之間的不平衡。 攻海外，學金融業募集儲備幹部罕見對外招手，吸星巴克前戰將 如今，隨著中國品牌大軍壓境，KOI必須與時間賽跑，加速到更多陌生市場展店，對人才的需求量也不斷攀升。 今年開始，他們罕見向外招手徵才，比照金融業的MA（儲備幹部）制度，要再養出一支預備送出國的精銳部隊，甚至有來自星巴克、茶飲與餐飲連鎖品牌的海外主管前來應徵，目前已進入培訓階段。 招募新血固然是好事，但對一直靠著「自己人」壯大的KOI而言，是否反而會稀釋掉其最核心的DNA？這批來自外部的菁英，又該如何與老員工融入？這是企業擴張必須面對的難關，這過程，也將是台灣餐飲界全球化的珍貴借鏡。 ... 2024.05.23
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