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學生從董事長變校長，企管國師李吉仁怎用15％老師改變35％

過去，他在台灣大學EMBA擔任執行長，學生都是台灣知名企業家；現在，他到誠致教育基金會擔任董事長，學生從董事長變成中小學校長。他是李吉仁，企業最愛的獨立董事，也有人稱他企業管理國師，從台大退休後更熱中於討論理想中的教育，一說就是2個半鐘頭。 {DS_BOX_37258} 台大榮譽教授李吉仁過去講課，台下都是企業老闆，如今坐滿學校領導人。來源：誠致教育基金會提供在他眼裡，管理學不管到哪裡都很適用。成績證明，基金會旗下的KIST聯盟，不僅已經是台灣市占率最高的公辦民營實驗學校體系，現在更擴大打擊面，3年幫助4家公辦公營實驗學校，導入他們實證有效的學校領導人課程、教學資源，幫助偏鄉更快翻轉教育。李吉仁怎麼做到的？以下，是他接受商周專訪的第一人稱自述：我差不多2020年從學校退休以後才比較深度的involve（專注於）小學跟中學的義務教育。這一段，我覺得從一個企業發展或是產業發展的視角來看，說穿了，是大家低估了素養導向所需要做的系統性改變。我覺得素養導向教學這方向是對的。因為它是適性揚才，這個東西你在全世界所有國家都是往這邊走。如果你看經濟合作暨發展組織（OECD）學習羅盤，OECD把他們的整個教育最終點設在哪裡？就是帶到well-being（福祉生活），簡單講，就是一個具有幸福感的人。退休後投入教育典範轉移「學科知識到能力間，差兩樣東西」這件事情已經永遠脫離只是學位。當然，有知識，可以在知識的層面上堆疊出來，只是要轉化成能力，接下來還有，做事情的態度、核心價值觀。能力、態度、價值觀，這幾件事情兜起來，其實是素養導向教學。你想想看差距大不大？我們傳道授業解惑是一種視角，可是迥然不同的是我們要差異化。對教育來講，是一個典範的轉移。我們在推動這件事情的時候是先推動、大家再慢慢學習，合理，企業裡頭也是一樣。你不能說大家都準備好，我們再變革，那就不要變革了。你可以做策略，但是你得了解到策略要執行，必須有自己的路徑跟方法和相對的配套規畫。我不覺得他們（指教育部）有準備好。因為你轉化到台灣的教育現場，把小學、國中老師加起來，有14萬名的老師要改變，你要花多少時間？這個是一個最大的問題。其實我們來看，學科知識到能力之間到底差距是什麼？差了兩個東西。你要適性揚才，所以第一個，你怎麼讓孩子能夠去知道我喜歡什麼？你從你的教科書，一課一課教是產生不了這個結果。你需要給孩子用挖掘方式去解決問題，從解決問題的過程中，你會看到他對什麼東西感興趣？他有什麼異於別人的？有可能有的東西他學的快。但標準考試看不出這一點，你就只能看出，你比較會念書100分，他不會念書70分，可是你不曉得，差30分的原因是什麼？有可能課文對他沒感覺，有可能他是根本沒有這個心情上課的。不過Project（專題）本身不是個標準化的東西，就算同樣一個Project，不同孩子做，做出來的結果是有差異的。所以老師得學會用這種方式，用真實情境下的問題帶進你的課堂。可是問題就來了，請問一下老師：你為什麼要做這件事情？背後這件事情要學什麼？你要讓學生沉澱出什麼能力？你知道他學到了嗎？以前有考試，現在要怎麼評量？你看看老師，要學個新東西，我還要確保這孩子段考可以及格，這個是老師的壓力。好，我們另外一個東西叫SEL（社會情緒學習，Social Emotional Learning），這已經對現代的孩子都變得非常重要，現在在美國的公立學校裡面，已經快變成標配了，台灣還只有少數學校在做。就簡單講，教孩子怎麼樣認識自己、情緒管理、跟別人的相處。圖表製作者：陳盈螢這件事情在素養導向教學，尤其回到適性揚才要這樣做。打比方，你做個活動，假設是5個孩子，就有1個孩子不做，你要怎麼辦？課堂裡面就1、2個孩子，像是外人一樣，你一定要有辦法跟孩子的情緒對話，教他怎麼表達自己的情緒，老師得學。這事情為什麼我們現在會比較知道？因為我們開始去做這些公辦民營學校的時候，我們就發現，光教品格、教學力不夠。因為孩子根本沒辦法學，他沒有這動機學，他可能內在受傷。所以我們很快就開始全面的教薩提爾冰山理論（編按：隱喻一個人的內在經驗與外在歷程，而在水平面之下，看不見的部分才是人的內在）、SEL。情緒教育，它除了言教、身教，還有「境教」，就是你環境要怎麼布置？你如果到我們的學校裡頭去，老師怎麼讓孩子表達情緒？我給你好幾個不同的表情，你從這表情裡面選，你來表達。那麼小孩子就習慣，我要告訴人家我今天心裡快不快樂，說這件事情不會很羞恥。我們看有資源的單位，私校、自學團體非常重視，帶頭人的腦袋裡有這個概念，他就去外頭找資源。可是到了部分公校，只能做出表象。這個是知識管理學裡面很重要的，每件事情都有knowing（知識）跟doing（行動）的概念，我們中文叫作知行不合一。學校套用管理異常、接班人課程「把樓梯搭出來，就知道怎麼往上爬」我覺得學校要改變就是這兩個事情：老師的改變，跟學校領導的改變。當我們在做典範轉移的時候，任何一個學校，通常會改變的老師大概有15％。但有50％的老師，是壓根不想改變。為什麼不想改變？因為我的經驗足以應付，我覺得我這樣教，還是不錯的，而且你到最後還是要考試。中間還有35％的老師，我願意改變，但我不主動改變。 KIST聯盟學校的所有課程都會透過科技應用，進行差異化教學，幫助學生針對自己對不同知識點的掌握程度，增強補弱。來源：誠致教育基金會提供 KIST聯盟裡的學校多位在偏遠地區，但接受全球最新教育理念，吸引不少跨區家長報名。來源：誠致教育基金會提供所以你今天要改變的時候，你得先抓住這15％的老師，用15％的老師去影響35％。可是你要怎麼找到15％的老師？所有的管理絕對是要管理異常。所以這15％，你不用給他錢，他就會跑過來。你今天只要給他學習好的內容，甚至派遣人出國也沒關係，回來後他們的動能就會去影響35％，另外這一半的老師，他們會慢慢變少數，這學校就有改變的可能性。只是學校如果沒有強有力的領導，老師也是改不了的。所以我們很早開始，就把管理的概念帶進來。我們用我們自己的體系，每半年一個工作坊，讓校長跟主任一起學習。從什麼叫領導力？怎麼發揮領導力？什麼叫文化？你怎麼驅動改變？跟企業培養接班人一樣的課程。我們去年一期收了差不多25位校長和主任，有些是我們自己要培養的、有些是對我們有興趣的。現在他們已經有辦法幫其他學校領導人開班了，不用我上課，他們自己協助其他人轉型。這個代表什麼意思呢？就是在轉型的時候，我們領導人其實非常重要，像企業也是一樣。再來，任何一個企業也都知道有一個管理理論叫「雙因子理論」。指一個人工作的滿足感，來自於兩類因素：一個叫作保健因子、一個叫作激勵因子。保健因子指的是什麼？比如說薪酬、退休條件，但其實它不會產生出滿足感，它只會降低人的不滿足感。真正滿足感來自哪裡？激勵因子。好，現在問題來了，激勵因子在一般的企業是給你分紅，那在學校怎麼給他們？就是讓他們覺得工作更厲害，自我效能感更高，所以現在，KIST開始開拓職涯可能性。你教書教得很好，你可不可以當別人的教練？你很會發展教材，你可不可以做教材開發？我們現在弄下來，他們的工作多樣化好多。你要做這些事情就要有條件，那你就有動力往前走，所以把樓梯搭出來，他們就知道怎麼想往上爬。那我們在做下一個動作，就是我們自己開六個月的師培，現在如果你對KIST有興趣，不用錢，我們可以陪伴你。 ...

2024.04.11

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