疫情逼迫企業遠距徵才，卻回不去了！視訊面試、AI分析為什麼將成主流？

「聽得到我們的聲音嗎？......OK，請在3分鐘內，對著鏡頭自我介紹。」面試官在13吋的電腦螢幕裡指示著求職者，對手機鏡頭自我介紹，在線上系統進行數位面試。

這是今年許多企業因受限於疫情而改採的遠距徵才場景，但，卻很可能成為未來的常態。

一場疫情，正改寫企業徵才方式，往年，五、六月是各大學頻繁舉辦徵才博覽會的時刻，據yes123求職網最新調查，今年已有67.2%企業改採線上招募，且從科技大廠台積電、群創光電到流通業龍頭統一超商皆採遠距徵才，從宣傳、說明會、筆試到面試，全搬到線上。

三個月內臨時把徵才全搬到線上，卻發現「回不去了」

「農曆年前，我們就決定不打『陸戰』了，」國泰人壽人資副理吳雅雰表示，三個多月前，眼見疫情轉趨嚴重，國泰金控決定將今年全數徵才流程改為遠距「空戰」部署，不僅架設沈浸式遊戲讓新鮮人了解職缺，國泰世華銀行董事長郭明鑑更首度與Youtuber開直播介紹企業，接受新鮮人「直球」提問。

同時，國泰金並導入AI（人工智慧），提升招募精準度。求職者點開面試信件中的網址，視訊系統便會隨機出考題，應試者錄影回答上傳後，AI便偵測影片中的表情和情緒波動等參數，分析人格特質，作為初步篩選。

遠距徵才，看似是被疫情逼迫的備案，但國泰金、台泥卻明確的告訴我們，未來徵才「回不去了」，遠距徵才將成為主流。

究竟，企業從今年的「空戰」中摸索出哪些心得？為什麼過去被認為缺乏人際互動的遠距徵才將成為主流？

沒有實體活動履歷量卻上升，昔日校園徵才灑大錢卻效益小

首先，沒有半場實體宣傳，國泰金和台泥收到的履歷數量卻提升。

以國泰人壽為例，今年收到的儲備幹部履歷數量，和去年相比成長近14%，此外，近年向商管人才招手的台泥，在這次收到的商管職缺履歷量，也較去年增加40%。

「以前北、中、南都有說明會，我們大家坐高鐵、佈置攤位、發實體說明書，但後來錄取的人，並不是去參加（博覽會）的人，」國泰人壽資深副總王麗秋接受商周專訪時坦言，例如各大企業每年爭戰的台大徵才博覽會，實際效益其實不如預期，「它比較像是品牌效應。」

台泥人資資深協理劉鳳萍也解釋，學生逛徵才博覽會時，手上可能有20多份履歷，看到企業招牌響亮就投遞，不一定細想過，「我收回來1,000份（履歷），打（電話）過去，他可能已經忘了曾經把履歷給你。」

董事長開直播，面對新鮮人直球提問

再來，數位招募反而能讓徵才方式打破框架，拉近企業和新鮮人的距離。

以往，企業總經理到徵才活動現場向同學表達關心，恐怕就是實體徵才的極限，不過，利用直播，新鮮人不僅能直接和企業董事長互動，甚至即時請教個人職涯。「（實體）說明會未來可能就會被取代了，」王麗秋觀察。

針對台泥董事長張安平這次也首度開直播，劉鳳萍表示，企業主管就是企業最好的代言人，企業發展方向由高層說明最適合不過。

而且，視訊面談、AI技術更提高了招募工作效率。

「時間（節省）至少超過一半以上，」劉鳳萍解釋，視訊面談時間彈性，甚至今天就能約好隔天面試，讓該公司一個半月就能面談110人，是過往無法企及。

國泰人壽人資經理程彩虹表示，透過AI初步篩選，還能避免徵才僅靠主觀判斷，「我們上呈給部門主管的徵才資料，就不會只有我們形容（求職者）怎麼樣，而是能提供各項分析數據。」

此外，利用AI不只提高徵才效率，也提升招募精準度。「去年用AI面試（專案實習生）錄取了18位，有4、5位已經在我們公司當正職，」程彩虹表示，以去年來看，實習生轉正職的比例較以往提升，工作表現也在標準之上。

不過，遠距徵才漂亮成績單的背後，其實仍有許多挑戰待克服。

科技的「客觀」，也可能錯殺無辜

例如，國泰人壽正煩惱的是，該如何善用數據，訓練出合適的AI徵才模型？

「怎麼描繪我想要的人、建立人格模型，是我們要不斷確認的。」王麗秋解釋，AI需搜集、餵養大量數據，並經過調校，才能確保不會有遺珠之憾，國泰將以今年收到的五千多份履歷當作資料庫，並評估錄取者的工作表現，讓未來徵才模型更精準。

同時，視訊面試較難全方位觀察人格特質，甚至可能錯殺無辜。

「招募工作還是很仰賴人跟人之間的實體接觸歷，」已歷經三個月視訊徵才的劉鳳萍觀察，有些求職者個性較老實內向，不擅面對鏡頭，直到實體接觸才發現，該求職者可能不善言辭，但學術基礎、內涵知識，甚至與人的應對進退上都很務實、得宜，「也許你要的就是這個特質。」

跨界已發生，連企業人資都得具備網路行銷、AI基本能力

另一方面，隨著遠距徵才將成主流，「曾有網路行銷經驗、了解coding基本原理，」也將未來企業人資的必備條件。

舉例來說，國泰金高階主管在臉書和網紅開直播看似輕鬆，這90分鐘的影片背後，其實有20人在鏡頭後備戰，確保能即時、準確回答新鮮人問題。吳雅雰表示，除了直播當下分組寫大字報即時回答學生問題，事前也需要網羅各種學生想知道的問題，並思考怎麼在網路茫茫大海中，找到對國泰金有興趣的新鮮人。

同時，AI系統雖然能幫人資部門初步篩選人才，不過，人資本身也必須了解相關原理，才能用共通語言與IT部門溝通。

「跨界這件事情正在發生，不是未來才會發生。」王麗秋經歷這次空戰部署後表示。

經過今年突如其來的「空戰」洗禮，國泰人壽和台泥的共識都是：未來將繼續以遠距徵才為主，但以線下面談當作最後把關。

「其實應該要相輔相成，因為一邊花時間，一邊其實又看不到你可能想要看的問題」、「我們當然不是就交給AI了！...，還是會用線下互補，彌補溫度、情感。」台泥、國泰金分別表示，畢竟雇用人才對公司是件大事，現行技術下，科技工具仍無法成為唯一。

「疫情其實對我們來講，雖然是衝擊，但也是招募程序的轉型，我們意識到，可以不再（只是）仰賴以前的104、收履歷的傳統型態。」劉鳳萍說。

疫情這隻黑天鵝，乍看，雖然阻斷了各大企業接觸新鮮人的機會，但卻也逼著大家加快數位轉型腳步，跳脫過去徵才包袱，打開一道新的大門。

核稿編輯：游羽棠