＃老總

有一次我們宴請大陸同業吃飯，他的身邊坐了兩位大陸出版社的老總，互相自我介紹後，他就把他正在推動的廣告行銷專案仔細說明了一遍...

透過這些公開的社群帳號，不但可以看到百年靈執行長穿著病人服，手吊在固定帶上的模樣，連哪家總監的孫女出生了、哪位老總裁又去香港看兒子了...

這是我回顧工作二十多年，離開職場後沉澱積累的想法。或許聰明如你早已知曉，但若是和我過去一樣忙忙碌碌、汲汲營營，沒時間和心情考慮工作以外的人，以下建議不妨姑且聽之。 忠於工作，不要忠於公司 「拿人錢財，為人消災」是基本的職業道德。對工作不滿意，就滿腹牢騷、不盡心力，不僅自己不開心，別人也一定看得出來，很難有好下場。 無論想改善工作現況、換職位、跳槽到其他公司，努力做好手上的工作都是先決條件。所謂「騎驢找馬」，前提是把胯下那匹驢騎好。 有些人對公司、老闆有莫名的情感寄託，在考慮離職時會萌生罪惡感，這點完全沒必要。企業就是企業，政策會隨著盈利狀況而改變。再好的公司待久了，還是會成為一個井底蛙，無論是否滿意現在工作，都要偶爾伸頭往外看看。 簡單說，工作不努力是錯誤，對公司效愚忠是更嚴重的錯誤！ 對公司職涯規劃不用太認真，抓住機會做能發揮創意的工作 人在自由的空間下，才能學到最多東西、發揮最大才能。許多人只把工作當成謀生手段，不在乎學習或樂趣，有些人在沒有嚴格的規範下，做起事來會手足無措。有些人怕犯錯，不願意嘗試新事物，這些人付出的代價就是，大把青春在無聊沉悶中度過。 企業做的職涯規劃是基於經營考量，不是以個人特長為前提。對多數攀爬企業升遷梯子的上班族來說，爬得快一點、慢一點，當下可能是令人睡不著覺的大事，但好幾年後回頭看，其實影響不大。 最重要的是，你有沒有利用工作提供的資源做「人生規劃」，為離開企業後的生活做好準備。 職場上要結交朋友，不要玩弄權術 職場是每天投入最多時間的地方，沒幾個朋友肯定不好過。但職場環境也有利益糾葛，別把短暫的革命情感，認做能長久的真友誼。 同事之間，不論交情如何都要以誠相待，如果有幸碰上志同道合的夥伴，仍有可能成為良師益友。 對有權利慾望的人來說，職場是玩弄權術、勾心鬥角的天堂。但事實是，所有人多少都有些權利欲望，面對辦公室鬥爭，要盡量克制自己，不要煽風點火，更不要親身捲入。無論鬥輸鬥贏，都輸掉平靜心情。一旦養成鬥爭的心態，很容易扭曲人性而不自知。 保有工作以外的生活，不要讓工作占據人生 這大概是上班族最常犯的錯。表層原因是因為職場太競爭，深層原因則是，這社會鼓吹「與工作相關的任何事都是正事」的工作至上價值觀。這種價值觀造成無數人失去原有的生活樂趣，取而代之的是對物質、權勢等無止境的追求。 對抗主流價值觀不容易，第一步需要先意識到這個問題。問問自己，平時花多少時間在與家人朋友相聚、培養嗜好、運動、看書、旅行、發呆？這些才是生活該做的事，工作的目的是為生活，生活的目的不是為工作。 記住：「沒有人臨終時，會抱怨這輩子工作時間太少！」 養成儲蓄理財的習慣 上班族都希望儘早退休，這取決於能否財務自由，只靠領薪水和省吃儉用，很難達到目標。投資理財有其必要，以退休規劃為前提的理財，要把握2大原則：長期穩健、分散風險。 看清物欲本質，不跟風追求，財務自由其實不像人們想像的那樣遙不可及。 主管的授權跟依賴要分清，3件事不假手他人 如果你擔任主管，有很多事可以交由他人代勞。但一定要分清楚「授權」和「依賴」的差別。尤其像管理行事曆、整理帳單、安排出差，儘量不要假手他人。除了更能讓你掌控工作細節，還能養成有用的生活習慣。 工作帶來的光環和便利總有一天退去，懂得經營生活才是王道。 以上洋洋灑灑說了很多，是希望你不要重蹈我犯過的錯誤。職場能帶來溫飽，也是很好的學習場所，但仍有其局限性和誤導性。看清它、管理它，人生必能更健康快樂，共勉之！ ＊本文獲「老黑看世界」授權轉載，原文連結。 責任編輯：陳瑋鴻核稿編輯：倪旻勤 ...

楊金龍竟然還「一對一」帶到小房間內談，歷任央行總裁，從未密集的單獨約見業者，這個舉措，嚇壞了被邀請來喝咖啡的老總們...

前幾天我和一個開餐廳的朋友喝酒聚餐，幾杯黃湯下肚後，對方不知道是哭著還是笑著說：「我有一個員工，只不過上桌點個餐，就被來吃飯的對面餐廳老闆給挖走了......。」 這番酒後訴苦，完全道盡了當前缺工浪潮下，業者搶人搶到喪失理智的瘋狂與無奈。 根據人力銀行104統計，台灣已經連續9個月缺工數超過百萬，缺工最嚴重的就是旅宿及餐飲業，職缺數達21.5萬新高。 「找無人」早已是結構性問題，很多同業將希望放在政府開放服務業引進外勞。但我認為，與其殷殷期盼虛無縹緲的政策開放，不如將命運抓在自己手裡，想方設法聘雇更多的中高齡勞動力。 比移工更快的缺工解方：善用中高齡勞動力 較於歐美、日本、新加坡、韓國等國，台灣中高齡勞動參與率相對來得低。例如台灣45歲至64歲的中高齡勞動參與率僅64.7%，日本則高達84%，代表台灣還有20個百分點的成長空間。 我在餐飲業打滾多年，完全可以體會，為什麼台灣中高齡的勞動參與率會這麼低。答案很簡單：因為歧視無所不在。 我在我經營連鎖咖啡廳時，某一間分店的主管跟我分享，最近店內找到一位新的夥伴加入，是一位約60歲的中高齡就業者。 我非常開心地與門市主管討論，想說這名夥伴可以幫助我們分店做社區型中高齡熟客的經營，會是很棒的運用。 但沒料到的是，只有我一頭熱，店內夥伴根本沒有想這麼遠，他們只希望這位中高齡的同仁，能夠幫店內夥伴多貼幾班、能處理一般例行事務就行了。 一個禮拜過去，我問分店主管，那位中高齡夥伴的適應狀況如何？結果他離職了！我非常錯愕，店內主管坦言，她在操作POS機時因為過於緩慢而心生畏懼，因此萌生辭意。 直到今日，我都很遺憾沒有留住他；也不斷在思考，我們可以怎麼做，來解決中高齡就業者可能遇到的職場歧視和障礙。 我僅分享一些經驗和心得，和深陷「被對面餐廳老闆挖走員工」恐懼中的餐飲同業分享，共尋缺工解方。 3個方法提升中高齡員工戰力 首先，中高齡就業者普遍會希望，上班的時間越短越好，因為他們無法長時間工作，以及需要時間在家幫忙帶孫子，只能利用一些空檔時間來工作。 這時問題來了，很多餐飲同業一聽到工作時間不能太長，就心生「這種人要怎麼用？」的念頭。但我認為這不是壞事，反而是件極好的事。 因為，他們利用接送孫子上、下學的空檔時間來上班，正好就是餐飲最忙碌的午餐時段，此時就算只上3小時的班，剛好是最有效率化運用人力。 反觀，大部分的年輕就業者，才不想為了3小時的班專程跑一趟，認為這樣不符合出門工作的效率。 至於要如何消弭中高齡的職場歧視？我認為關鍵在教育訓練的環節上。 比如，店內如果都是年輕人，突然來了一個銀髮族夥伴，你要年輕員工去訓練他，就像孩子教父母使用手機一樣，一定會不耐煩，這是人之常情。 所以，店家要建立完善且清晰的新人訓練機制，例如設置「帶訓獎金」，這筆獎金還可以分成數個級距，比如受訓的中高齡者工作滿半年，負責訓練的人可以獲得一筆獎金；滿一年，則給予更高的獎金。 若是連鎖加盟店，總部可以針對中高齡者設立專門的訓練課程，包括心理建設等，訓練完成後再分配下去，分店也相對不會刁難。 更重要的是，因為中高齡者以兼差居多，即使只上3小時的班，雇主也要負擔健保費。因此，很多總部在檢討門市的損益數字時，一看到人事成本攀升，就嚷嚷著要求檢討。對成本錙銖必較的心態不改，門市勢必不敢大膽聘用銀髮族。 總而言之，企業能否善用中高齡勞動力，關鍵還是心態。你是將他們視為正規勞動力，還是只是加減用一下，然後引頸期盼政府何時開放外勞？ 我是真心期盼，有一天和藹可親的爺爺奶奶們，可以和年輕的夥伴一同工作、一同歡笑，在缺工浪潮下，走出一條全新的路。 責任編輯：林易萱 ...

1874期商業周刊報導了路易莎的減法轉型，我認為寫得非常好，後續商周也做了一則影音新聞，獲得了很大的迴響，一天之內就有五個朋友傳給我看。 報導探討路易莎「K書中心」的定位，是否要轉變？正、反意見皆有，支持者認為，在萬物齊漲的年代，有個平價的咖啡廳，可以唸書、工作，沒有什麼不好。 但反對者則是認為，路易莎雖然平價，但服務、餐點品質有很大的改善空間。 我曾任連鎖咖啡品牌的總經理，看完這篇文章，完完全全可以體會，路易莎董事長黃銘賢的面對的兩難處境：既要兼顧學生這塊主力客群，又要在不得罪他們的前提下，吸引消費力更高的客群，以提升整體的客單價。 這也反映出台灣咖啡店行業的經營難處：我們都想讓消費者在店內享受一整日美好時光，但，現實的無奈是，消費者這份「窒息的愛」，反而會讓店家會越難存活。 深入探討前，我先談談台灣咖啡店的型態。 台灣咖啡店3種主要型態 在台灣，咖啡店可以分為咖啡輕食型、咖啡餐食型、類餐廳型3種型態。 先說星巴克，它的商業模式非常特殊，不屬於任何型態。對我來說，星巴克比較像是「被咖啡耽誤的馬克杯專門店」。因為它周邊產品的營收，佔了三、四成之多。 至於咖啡輕食型態，則包含路易莎、cama、CAFE!N、彼得好咖啡、85度C等，以咖啡為主力產品，美式咖啡價格落在50-70元之間，佐以簡易製作的輕食，外帶外送的佔比高，但客單價偏低，約莫落在100元-150元之間。 咖啡餐食型態就像是怡客、丹堤、伯朗、西雅圖以及早年的真鍋，以內用為主力結構，美式咖啡價格落在70-90之間，能夠烹調主食餐點，像是義大利麵、燉飯等，客單價約莫落在150-250元之間。 以上兩個型態都不具有排煙系統，也因次相對建置成本低、屬於輕資產的經營模式。 第三個型態就是餐廳型態的咖啡廳，像是客美多、BUNA CAF'E、VG Café（現改名為VG Encore）。這些品牌的招牌帶有咖啡、cafe字樣，但實質上就是一間餐廳，通常有排煙系統，能夠供應更精緻的餐點，而客單價也往往突破300元。 在我剛進入咖啡產業時，就發現經營咖啡店最撓頭的，在於客單價偏低，且下午一點之前的營收佔了高達7成。要提高營收，要嘛提高客單價，要嘛提高中午之後的來客數。 我很喜歡看到客人在我的店內品嚐咖啡、滑滑手機、和親友談天闊地，但打烊後看到營業額，就會有股窒息感。 路易莎和其他每一家咖啡店最難解的題 因此，我在擔任連鎖咖啡店總經理時，制定「全台最好吃的連鎖咖啡品牌」策略，研發更多高單價的餐食，希望一次解決客單價偏低，以及營收離峰、巔峰太過懸殊的問題，當時確實讓客單價提升了23%。 回過頭來看路易莎，它在學生市場找到一個非常獨特的利基點。策略大師麥可波特的競爭優勢理論指出，企業要擁有競爭優勢，必須具備差異化、成本優勢、聚焦利基市場這三個優勢。 很明顯地，路易莎聚焦學生族群，把自己打造成「K書中心」的策略，成為擁有560家門市的本土咖啡店龍頭，這是它成功的方程式。 只不過，在人力、店租、食材成本快速上漲的今天，如果它的顧客只能貢獻一杯飲品，以及僅一次的翻桌率，毛利率勢必會被壓縮得愈來愈小。這不只是路易莎的問題，如何提高營收、提高翻桌率，是每一家咖啡店的難解之結。 我相信，黃銘賢董事長非常清楚，路易莎要更上層樓，必須解開這道難題。因此，它開始重新裝潢門市，並與知名的職人智能咖啡機「iDrip」合作，推出多支新的高單價手沖咖啡，就是希望減少對人力依賴的同時，又能提供品質更好的咖啡，以吸引更多高消費力的客群，拉升客單價。 這代表路易莎要放棄平價市場，向星巴克看齊了嗎？ 產品不用看齊星巴克，激勵員工更重要 並非如此。路易莎的菜單內，依然有平價咖啡的選項，但消費力比較高、或想好好犒賞自己的人，也可以選擇手沖咖啡，意即有更多元價位的選項，讓不同類型的消費者選擇。 最重要的是，如果不提升客單價、不販售更具有價值的手沖咖啡，就不容易提供更優渥的薪資待遇給就業同仁，進而激起員工提供更優質服務的動力。金錢雖非萬能，但永遠是最好的激勵。 在什麼都漲、什麼都變貴的當下，開間咖啡店很浪漫，但要存活真的越來越艱難。但身為咖啡愛好者的我，還是誠摯希望咖啡店行業能欣欣向榮，為每一位喜歡那種苦中帶酸，又清新爽朗風味的台灣消費者，提供一杯杯美好的咖啡！ 核稿編輯：韓化宇 ...

一位不願具名的電商老總分析，例如momo的600萬種品項內，光看定價，就有多達3成是注定賠錢的「帶路雞...

普羅大眾從年輕到老總在追求窈窕身材，疫情這三年來外出活動大量下降，讓許多人體重直線上升，疫後更是瘦身熱潮再起...

名，我是上市公司老總了，厲害吧；利，我的股票可以公開交易了，可以有錢了，太好了。...

當時韓楚風被老總裁看重，讓他接手自己的位置。...