＃徵才

台積電啟動校園徵才活動，2025年預計在台灣招募包含工程師與技術員等約8000名新進員工，碩士畢業新進工程師的平均年薪達新台幣...

知名飯店星野集團，也曾因應新旅館開幕，在二○二三年大規模來台舉辦徵才，一口氣開出六十名職缺，以現場服務人員和廚師為主...

前陣子當了十年人資的學姊跑來和我說：「學妹，你知道某系統廠又問我外派的意願，結果被我拒絕了！」我好奇的問：「之前你對外派的缺不是一直都很有興趣嗎？為何拒絕呢？」 學姊目前在外商擔任人資主管，年薪百萬，這次去台商系統廠面試，有了被羞辱的感覺。外派不只底薪偏低，讓她完全沒動力，面試主管還表示績效獎金沒有明確規則，無法保證數額，完全依據主管對個人績效的主觀評估。年終獎金固定僅有2個月，簽約金還需待滿3年才能領滿。這種薪資制度對勞方缺乏保障，讓她毫無轉職意願。 外商薪資結構更有吸引力？ 我曾在台商和外商都有工作經驗，深知這類薪資結構難以吸引優秀人才。站在求職者角度，這種做法顯得資方誠意不足。以我的經驗，外商在薪資福利方面的吸引力確實高出許多，主要差異可歸納為3點： 穩定豐厚的薪資結構：多數外商提供年薪16個月，分2次發放 靈活的入職誘因：除了簽約金，還提供代通知金，彌補提前離職的損失 完善的外派補貼：為外派主管提供每日津貼或搬遷津貼，平衡當地物價差異 離開外商後，我才發現某些中小企業的薪資制度令人搖頭。有朋友甚至是平時只領底薪，另一半薪水要等到年終才能拿到。 用人性化的企業文化留住好人才！ 除了優渥的薪資福利外，外商更懂得用企業文化吸引與留住人才。我曾待過一家公司，不僅有高底薪，還有人性化的企業文化，非常吸引求職者。例如，主管會在面試時清楚說明公司能提供的福利，像是每天不用打卡、年假及給薪病假多達15天、請假無需向主管說明等，只要自律完成工作，生活安排可以彈性處理。 相較之下，某些小公司請假還需向主管詳述理由，難免讓員工反感。我還遇過一家公司要求每天下班填寫「貢獻表」，獎金完全由部門主管主觀分配，幾乎沒有內部公平可言。 經歷不同公司文化後，我個人無法再接受人治且軍事化管理的企業。這類公司若期待優秀人才加入，恐怕有些困難，因為現今求職者都很擅長查詢資料，清楚老闆的如意算盤。 中小企業人才策略4建議：量力而為、培訓是關鍵 針對預算有限的中小企業，我提供以下務實建議： 量力而為的薪資定位：資源有限時，先找能與企業共同成長的人才，提供市場行情合理的薪資，未來再透過訓練提升其能力。 系統性培訓：將潛力型人才培養成優秀貢獻者，如定期安排內部講師分享或補助外部課程，建立明確的晉升路徑。 逐步提升福利：公司穩定獲利後，提供更優質的工作環境，例如免費咖啡和高級尾牙等小福利，或考慮導入彈性工時、遠距工作等無須太多成本的措施。 降低招募成本：培養員工對公司的認同感，進而透過員工介紹吸引新人才，減少招募支出。 勞資雙贏才是長期經營之道 這種做法的好處是勞資雙贏。雇主很容易只從自身角度思考，一心想找優秀人才或壓低薪資。但更實際的作法是：當公司預算有限時，先找具潛力的員工，提供合理薪酬和成長空間；若公司盈利良好，則應提供優渥條件吸引頂尖人才，讓員工發揮更大效益。 這些經驗分享給大家，也希望能幫助更多缺工的企業主，以更務實的角度吸引人才。 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...

（攝影：張鈞宏） 2023首辦就業博覽會　2025逾300家企業徵才 徐佳青回憶...

「有認真想擴編，但到處徵才，沒幾張履歷。」「我薪水加到業界最高欸，還是沒人來應徵。」...

看好未來半導體與新技術需求，TEL在台持續投資，大手筆投資之餘，也呼應集團5年內徵才萬人的規劃，啟動人才招募並持續育才...

隨著AI帶來巨變，人資科技公司Phenom全球策略副總裁尤克里奇（Cliff Jurkiewicz）認為，「大離職潮」已成過去式，下一個趨勢將是「大再校準潮」（The Great Recalibration）。 技能，是新時代金飯碗 他在《快公司》（Fast Company）撰寫專欄表示，未來兩到四年內，企業將不得不重新定義工作內容，關鍵是「技能」，因為這才是人才能為企業帶來的真正價值。 換言之，主動調整人力資源布局，並將人才投入成長領域、批判性思考、戰略規畫和新產品開發的企業，將領先那些只把AI當成「任務替代工具」的對手。 尤克里奇舉例，一個曾經為國防承包商擔任衛星製造工程師的技師，四十年來一直在修飛機，而且工作做不完，但同一家公司從事程式設計的工程師，現在卻沒有這種光景，顯示某些職位將消失，但工作機會並不會消失。 美國燃燒玻璃研究所（Burning Glass Institute）和哈佛商學院合作執行的「未來工作管理」研究也顯示，生成式AI可能承擔更多需要技術、知識的任務，使沒有硬技能的人能有更多機會。 如Meta就計畫以AI取代中階工程師撰寫程式。執行長佐伯格（Mark Zuckerberg）認為，這會使工程師專注在解決更高層次的問題，以及更具創意的解決方案。 因此，企業不只將盤點現有團隊能力，找出誰擅長批判性思考、問題解決、戰略執行，也會重新檢討招聘方式，不再依據「職位描述」進行面試，而要找到推動業務成長的核心能力。 「優秀的領導者會了解自己的弱點，偉大的領導者會聘請能彌補這些弱點的人才。」尤克里奇呼籲，種種轉變不是未來式，而是現在進行式。企業在大再校準潮中，切忌重複招聘擁有相同技能的員工，才能在AI轉型中致勝。 ...

企業在徵才時，會明列清楚的職位需求，因此懂得如何讓自己的履歷符合工作職缺並凸顯自我職能，將是求職的重點...

台積電在日本熊本縣投資的第一座晶圓廠，本週竣工啟用。它成為了台積電在海外最快完工的製造據點。集邦科技預估，熊本一廠（JASM）可為台積公司帶來4-5萬WPM（wafer per month, 每月晶圓數）的產能，以2228奈米為主，及少量的1216奈米。這座廠將為台積電帶來什麼機會？又能為日本政府及企業帶來什麼綜效？ 台積電日本廠的設廠考量有哪些？台積電熊本廠為當地帶來的機會台積電與日本政府的合作可帶來什麼綜效？ 台積電日本廠的設廠考量有哪些？ 熊本縣位於日本九州地區，當地天然資源豐沛，且是日本半導體及汽車產業重鎮，號稱日本的「矽島」。 考量1：地下水可滿足廠區用水需求 半導體製程需大量純淨水源，讓半導體廠產業得「逐水而居」。 熊本縣位於阿蘇火山山腳下，山脈落下的雨水匯集成天然的地下水層，又被稱為「地下水之城」，豐沛的天然水源能滿足台積電製程時的大量用水。「熊本阿蘇山一帶的雨水經年累月積存在地下，形成熊本的天然水的水缸，」日本工商界領袖久我彰登接受台媒專訪時說。 熊本素以清澈的地下水為榮，當地盛產稻米、蔬果、畜產等，是日本農業大城。台積電日本廠旁就有大片高麗菜田。攝影者：楊文財 根據熊本縣政府公布的統計資料，熊本的工業供水設施每日供水量約為7萬立方公尺；而台積熊本廠的單日用水量則約12立方公尺（1.2萬公噸）。台積公司施工時曾測試抽水，確保用水無虞。台積電也發布新聞稿承諾，其涵養的地下水量將超過所使用的地下水量。 考量2：熊本再生能佔比高，助攻台積RE100 台積公司在2020年宣誓加入RE100，承諾在2040年以前達成100%再生能源使用，以及電力零碳排逸散。因此，台積電在選擇廠址時，除了水資源之外，是否有足夠再生能源電力，成為重要考量因素。 熊本縣位於阿蘇火山下方，自然環境條件適合發展地熱、太陽能、水力發電等再生能源。熊本縣在2019年宣布響應日本官方設立的RE ACTION倡議，立下2050年之前達成零碳排的目標。 截至2020年2月，負責九州地區、涵蓋熊本縣的九州電力會社表示，該地區的再生能源裝置容量已來到52萬千瓦（地熱、太陽能及生質能），是全日本前3大再生能源供應商；熊本縣的水力發電廠的裝置容量則合計有5.4萬千瓦。2022年熊本縣的用電量約為78億千瓦時，再生能源至少可覆蓋全地區5%的用電量。 台積電熊本廠為當地帶來的機會 創造職缺 拉高薪情 台積電熊本廠在當地創造超過1700個職缺，未來十年可望帶來7千個就業機會。廠區提出的薪資待遇，較當地大學畢業生平均起薪高了2倍。以派遣員工為例，當地餐廳徵人的時薪約為900~1200日圓，而台積則給出3千日圓的高薪，並提供交通費補貼與員工餐廳等福利。優渥的薪資待遇，對促進人才流入、使熊本縣人口結構年輕化有正面助益，也可以帶動周邊企業提升勞動條件或產業轉型。 台積電熊本廠在當地可望帶來7千個就業機會。圖為台積電在熊本舉辦的產業博覽會，吸引眾多人才前往。攝影者：李玟儀 台積電與日本政府的合作可帶來什麼綜效？ 日本先後提供台積電熊本一廠4760億日圓、熊本二廠7300億日圓（日本政府尚未正式公布）的特別補助；與台積合資建廠的 Sony 公司則幫助台積發展當地基礎設施，提供水、電、工程與許可執照的支持。 為何日本於公、於私部門，這麼積極推動台積電的設廠工作？ 日本半導體業需要外界刺激 原來日本自己的半導體產業在鄰國台灣、南韓的激烈競爭下，已逐漸衰微。日本經濟產業省更曾警告，「日本半導體的全球占比，到2030年將減為零」。 為了補足技術差異並刺激當地產業創新，日本政府選擇提供外商補貼，鼓勵外商投資。藉由外地企業的設廠，促進產業之間的交流。 台積電效應：企業紛赴日設廠 截至目前，台積在日的投資，也確實讓不少企業跟進。例如，台積電2021年宣布在熊本設廠後，Sony集團、三菱電機、SUMCO、京瓷等大企業紛紛在九州進行半導體事業的大型投資。 日本材料製造商也開始加快投資。富士軟片於今年1月啟用熊本縣菊陽町新廠，專門生產半導體製造之研磨劑；電鍍化學品大廠JCU計畫於2025年在熊本縣益城町啟用半導體研究及製造設施；半導體設備製造商Ferrotec將在熊本縣大津町啟用九州首座工廠。 九州以外地區亦有「人工智慧半導體基板工廠」、「碳化矽功率半導體基板廠」等製造新廠設立；荷蘭半導體設備巨頭ASML（艾斯摩爾）也計畫2024年下半年，至北海道千歲市，設立設備檢修基地。 一度沒落的矽島九州，正因台積電的進駐，帶來新動能。 核稿編輯：管婺媛 ...

總有人問我一個問題，我應該徵怎樣的員工，態度好的還是能力強的？這個問題其實挺難回答的，今天我們就來聊聊為什麼。 二維思維招人，能力強+態度好 應該徵能力強的、還是態度好的員工，暗示了一件事，你是站在一維的角度在徵人。 從幾何的角度，一維是一條線，要麼向左、要麼向右，只能選一個。當你從一維的角度去徵人，那你一定要做取捨。 有沒有一種可能，不用取捨、既要能力強又態度好呢？有可能。前提是，你要站在二維的視角去徵人，這時候，它就不是一個非此即彼的問題了。你可以同時徵到能力強，態度好的員工。 舉個例子。你要徵一名設計師，A來面試，面試結束後，你請他設計一張海報。A很快交了作品，但你覺得還有改進的空間，於是讓他修改，他也很爽快的答應了，但交的作品還是差了那麼一點。於是，你又提了修改建議，這次他依舊耐心的修改。你心想，這個人態度也太好了吧。 隔了幾天，B來面試，你也請他交一份作品。你發現他設計的東西確實要比A好，但是還可以優化，於是你委婉的B提了建議，但是B表現出了明顯的抗拒。 A態度更好，B能力更強，到底選誰呢？你陷入糾結。 有沒有有一個設計師，同時能滿足兩種需求，不僅能力強，而且態度還很好？ 用二維的思維看待員工的能力與態度。來源：原圖：劉潤公眾號／商周編輯處重製 我們看上面這張圖。如果X軸代表的是態度、Y軸代表的是能力，你就會得到一個二維四象限的平面圖。在這個平面上，態度和能力這2個因素，會有4種組合形式。 第一象限：能力強，態度好。 第二象限：能力強，態度差。 第三象限：能力差，態度差。 第四象限：能力差，態度好。 你想要能力強，態度又好的員工，其實就是徵第一象限的員工。當然，這樣的員工很難找，但只要你花時間，就一定能找到能力又強，態度又好的員工。如果你徵不到這樣的人，最大的原因，可能是你花的時間不夠、付出的代價不夠。 站在三維的角度，為未來找人才 如果用二維的角度去招人，你可以徵到能力強，態度又好的員工，但同時可能也會遇到一個問題。有的員工，剛開始態度好、能力不錯，但慢慢的，你發現他在公司很多年了，能力還是停留在原來的水準，當初那些能力不如他的人都已經超過他了。 你可能忽略了另一個維度：可塑性。 站在三維的角度，是在為未來徵人，相當於在能力和態度的維度上，又增加了一個「可塑性」。可塑性代表這個人很有潛力，他會不斷成長，增加了可塑性後，你就不會只看能力和態度，會從能力、態度、可塑性中做綜合評估。 舉個例子。有2個求職者老張和小王，態度都不錯，但老張的能力比小王強了一點，你會怎麼選。如果站在二維的角度，只考慮能力和態度，我猜你大概會選擇老張。 但站在三維的角度，增加了可塑性呢？你發現老張能力強是強點，但思維有點僵化，如果從長遠的發展來看，小張可能成長的比他快。而你的公司正處於快速發展階段，未來你需要有人能接手公司重要業務，這時候你可能更願意選擇小王。 因為對你來說，你更需要一個能從70分成長到90分的人，而不是一個一直停在80分的人。從三維的角度去招人，其實對管理者和人資都是更高的挑戰，這代表你不僅要辨別他們過去做了些什麼，你還要「看到」他們未來能做些什麼。 看見一個人的潛力 我們經常聽一個詞，叫知遇之恩。知遇，就是站在三維的角度，看到一個人能力和態度外的潛力，因為這種「看見」，你的人生可能會發生巨大的改變。 講個故事。海底撈剛成立的時候，徵人讓海底撈董事長張勇很頭痛。因為他不想找一般的服務生，他希望徵的人除了要踏實、勤奮，還要有做大事的魄力，要有理想、有抱負。 張勇就是站在三維的角度去徵人。但是要去哪徵這些人？為了找到這樣的員工，張勇常用空閒的時間去其他餐廳吃飯。有一次，他到一家餐館吃飯時，一個服務生引起了他的注意。 他觀察了好幾天，發現這個服務生很特別，她手腳快、做事俐落、招呼客人熱情。雖然她只是服務生，但張勇覺得她很有潛力，和這個服務生接觸了幾次，張勇決定挖角她到海底撈，這個服務生叫楊小麗。 楊小麗沒有讓張勇失望，當張勇準備帶海底撈走出四川簡陽市，那時第一站選在西安，只有20歲出頭的楊小麗接下這個重任，帶著一票服務生去西安開闢新戰場。 學者黃鐵鷹在他的書裡提過一個與楊小麗有關的故事。楊小麗到西安後，很快就遇到麻煩。有一次，3個喝多了的顧客和海底撈服務生吵了起來，最終，爭吵發展成了動手，男客人動手打了海底撈2位女服務生。 看到男客人打女服務生，其他男服務生也忍不住了，把鬧事的男客人打了一頓。男客人走之前撂下一句話：「你們等著！」幾小時後，2輛卡車朝海底撈開來，不一會兒，60多個手持棍棒的彪形大漢下車。 這些人完全不講理，開口就要人民幣5萬元的賠償費，如果不給就砸店。海底撈員工見狀馬上報警，但等警察過來還需要一段時間，而馬路對面還有60多個來勢洶洶的大漢等著他海底撈賠錢。 怎麼辦？絕對不能讓他們砸店，也不能賠錢。因為店裡的員工沒錯，賠錢就代表認錯，以後在這個陌生的地方就更待不下去了。 正當對面的人等著看好戲、海底撈服務生不知所措時，楊小麗一聲令下，一百多名服務生突然衝出店面，男服務生在最前面、女服務生緊隨其後，21歲的楊小麗站在人群的最前面。 對面的60個大漢看到這種陣仗，一時沒反應過來，氣勢也弱了一點。外地人到自己地盤上開店，店長還是個小姑娘，這群人原本以為對方會乖乖賠錢。但是，眼前的局面完全超出他們預料。最後，60多人就站在馬路對面沒敢過去，直到3輛警車趕到。 就這樣，海底撈在西安慢慢站穩了腳步。而楊小麗從一個只有國中學歷的農村姑娘，從服務收起步，幾乎每半年就升一級。經歷了領班、經理，現在已經是海底撈的首席營運長。 而這一系列故事的起因，就是因為張勇有站在三維的角度，看到楊小麗身上的潛能。 最後的話 今天，我們講徵人的3個維度。 站在一維的角度招人，你只有一個選擇，要麼找能力強的、要麼徵態度好的，非此即彼，二者只能選其一。 站在二維的角度徵人，可以同時選擇能力又強，態度又好的。 站在三維的角度，是在為未來徵人。你可以找到非常稀缺的人才，這些人能力強、態度好、可塑性強。 例如，姜子牙遇文王，蕭何月下追韓信；元世祖忽必烈慧眼識英才；劉備三顧茅廬。都是站在三維的角度，看到能力和態度之外的潛力，才有了後續的故事。 ＊本文獲「劉潤公眾號」授權轉載，原文：到底應該招什麼樣的員工？ 責任編輯：倪旻勤核稿編輯：陳瑋鴻 ...