等員工離職面談，才聽到真心話已太晚！5個步驟，提早解除員工信任危機

Billy :「喂～Allen你在座位上嗎？我想跟你講一些事、但不方便在公司裡談，中午一起吃飯好嗎？」

Allen :「什麼事？幹嘛這麼神神祕祕的啦？我待會兒要出門啦！你就在電話裡告訴我吧！」

Billy :「好吧～沒什麼時間可以拖了，我就直接跟你說吧！我已經丟了辭職信給老闆了，他今天早上約我談過了，基本上，我先前跟他反映的所有問題，他沒有一項可以有正面直接的答案，只叫我不要想太多，好好的把現在的工作努力做好，等於告訴我：沒有任何事情會改變！我只好堅決辭職，只做到這個月底囉！」

Allen :「哇～那你這一走，這兩個月我們部門已經離職三個人了耶！那你們留我在這裡孤軍奮戰，太沒道義了吧！我也要跟老闆提辭呈了！」

Billy : 「不是我們沒道義，實在是老闆太沒Guts了！跟他反映的問題他沒有一件事可以幫忙解決，只會叫我們不斷地配合其他部門的要求，說好了的調整和應該給我們的資源，最後不是打折、就是跳票！在這裡繼續做下去也不會有改變，還不如早一點另謀出路！」

你是那一部「吃問題的吃角子老虎機」嗎？

我們在組織中經常會發現許多被隱藏起來的問題，而且多數只有在即將離職的員工面談時才得以被挖掘出來，這些問題屬於下列幾種性質居多：

1. 屬於公司政策層級，並非部門主管可以裁決。
2. 屬於需要跨部門協調，或是目前缺乏明確規範、只能循慣例執行。
3. 屬於資源分配或是權責劃分的性質，需要更高層主管的裁示。

從上述的特性即可發現：一個組織的制度設計往往很難面面俱到、讓每個部門的權責與分工完全無縫接軌，並且可以涵蓋所有的需要，也因此，組織中跨部門的協調與溝通就是效率提升的關鍵，也會最常發生問題的地方。

如果我們又忽略對於缺乏經驗的主管的輔導，很容易就會在組織中擺了一部「吃問題的吃角子老虎機」，而這樣的情況更會讓小問題演變成大麻煩！

別輕忽組織發出的警訊！

當一個組織的領導者沒有發揮應有的功能，就像是人的某個身體器官出了問題，一定會出現一些生理的反應與病兆，例如：組織成員的士氣突然變得低落、紀律變得鬆散、效率或是服務品質降低、甚或是離職率變高…都是應該要特別留意的現象。

如同犯罪心理學中著名的「破窗效應」所述：一個破掉未修補的窗戶，會招來更多的石子將其它的窗戶擊破，最後引來犯罪者破門而入。如果我們忽視了組織所呈現出來的警訊，這些行為就會逐步的擴散甚至變本加厲、到最後無法收拾，而成為組織的危機。

及早發現問題、決策迅速是解決危機的良方！

當你發現公司存在著一個有信任危機的部門，千萬不要心存僥倖或是置之不理，立即採取有效的措施是最好的策略，而下列的步驟可以幫助你有效的解除危機：

1. 由上一層主管建立直接面對組織成員的溝通管道，清楚釐清信任危機的來源，並將被隱藏的問題逐一整理出來。

2. 針對問題逐一檢視，並且給予組織成員清楚的解決方案，即使有不能立即解決的問題，也要給予明確的回覆或是合理的解決時程。

3. 對於組織架構、或是跨部門協調問題應該儘可能藉機建立明確的規範，避免問題現況被解決，但很快又發生類似的問題，將更令人覺得失望。

4. 如果原主管確實未能發揮應有的職能，應該明快地進行調動與調整，讓組織能夠有權責分明的觀感，同時也要對該主管做好機會教育及訓練，才可以再給予擔任帶人主管的歷練機會。

5. 對於組織運作應該適時建立跨層級、跨部門的對話機制，例如：定期的跨層級會議、跨層級的1 on 1面談、HR參與跨部門的意見反映會議等等。

透過以上的方法，目的就是希望讓組織在資訊透明的狀況下運作，並且讓所有組織成員對於主管、及組織的制度具有強烈的信任，相信透過溝通與反映可以解決所有的問題，如此、才能夠讓大家相信、這個組織可以建構出自己期望的未來，而願意全心全力的完成這個組織所賦予的任務。

責任編輯：洪婉恬
核稿編輯：陳慶徽